دانلود پایان نامه

۲-۷- جمع بندی ۶۳
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱- مقدمه ۶۵
۳-۲ – روش پژوهش ۶۵
۳-۳- جامعه آماری ۶۵
۳-۴- نمونه پژوهش و روش نمونه گیری ۶۵
۳-۵- ابزار گردآوری داده ها ۶۶
۳-۵-۱- اطلاعات جمعیت شناختی ۶۶
۳-۵-۲- پرسشنامه رضایت شغلی ۷۱
۳-۵-۲-۱- سنجش روایی و پایایی ۷۱
۳-۵-۳- پرسش نامه فرسودگی شغلی مزلچ ۷۲
۳-۵-۳-۱- روش نمره گذاری ۷۳
۳-۵-۳-۲- سنجش روایی و پایایی ۷۴
۳-۵-۴- پرسشنامه تعارض کار و خانواده ۷۶
۳-۵-۴-۱- سنجش روایی و پایایی ۷۶
۳-۶- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۱
۳-۷- روش اجرای تحقیق : ۸۱
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- نتایج پردازش اطلاعات بر مبنای یافته های توصیفی ۸۳
۴-۲- نتایج تحلیل یافته ها بر مبنای سوالات پژوهش ۸۵
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
۱-۵- مقدمه ۹۰
۵-۲- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته های پژوهش ۹۰
۵-۲-۱- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته اول پژوهش ۹۰
۵-۲-۲- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته دوم پژوهش ۹۴
۵-۲-۳- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته سوم پژوهش ۹۶
۵-۲-۴- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته چهارم پژوهش ۹۷
۵-۳- محدودیت های پژوهش ۹۹
۵-۴- پیشنهاد های کاربردی ۹۹
۵-۵- پیشنهاد های پژوهشی ۱۰۰
منابع
منابع فارسی ۱۰۲
منابع لاتین ۱۰۷
پیوست ها
پرسشنامه تعارض کار- خانواده ۱۱۴
پرسشنامه رضایت شغلی ۱۱۶
پرسشنامه فرسودگی شغلی ۱۱۷
چکیده انگلیسی ۱۱۹

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۳-۱: حجم نمونه بر اساس سن ۶۶
جدول ۳-۲ : حجم نمونه بر اساس وضعیت تأهل ۶۷
جدول ۳-۳ : حجم نمونه بر اساس وضعیت تحصیلی ۶۹
جدول ۳- ۴: حجم نمونه بر اساس سابقه کار ۷۰
جدول ۳-۵: ضرایب روایی پرسشنامه تعارض کار-خانواده . ۷۲
جدول ۳-۶ :شاخص های برازش ساختار عاملی مقیاس تعارض کار-خانواده ۷۲
جدول ۴-۱:داده های توصیفی ۸۳
جدول ۴-۲ :داده های توصیفی ۸۴
جدول ۴-۳ : جدول ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی و تعارض کار-خانواده با رضایت شغلی ۸۵
جدول۴-۴ : جدول پیش بینی تغییرات رضایت شغلی از روی مولفه های فرسودگی شغلی ۸۶
جدول ۴-۵ :جدول پیش بینی تغییرات رضایت شغلی از روی ابعاد تعارض کار-خانواده ۸۷
جدول۴-۶ : جدول پیش بینی تغییرات رضایت شغلی از روی فرسودگی شغلی و تعارض کار و خانواده ۸۸

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۳-۱ : ویژگی های سن گروه نمونه مورد مطالعه ۶۷
نمودار ۳-۲ : ویژگی های وضعیت تأهل گروه نمونه مورد مطالعه ۶۸
نمودار۳-۳ : ویژگی های وضعیت تحصیلی گروه نمونه مورد مطالعه ۶۹
نمودار ۳-۴ : ویژگی های سابقه کار گروه نمونه مورد مطالعه ۷۰

مدل رضایت شغلی براساس مولفه های فرسودگی شغل تعارض کار- خانواده
در زنان شاغل دانشگاه های شهر یاسوج
به وسیله: آسیه پیشوائی
چکیده
هدف از انجام این پژوهش بررسی مدل رضایت شغلی براساس موضوع فرسودگی در زنان شاغل دانشگاهایش شهر یاسوج بوده است . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه زنان شاغل دانشگاه یاسوج به تعداد ۲۶۰نفر بوده است . حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان کرجسی۱ به تعداد ۱۵۵ نفر به صورت روش نمونه گیری در دسترس انتخاب گردیده.روش پژوهش به شیوه توصیفی (همبستگی) انجام شد. به منظور جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های استاندارد شده رضایت شغلی فیلدروث۲ (۱۹۵۱)، فرسودگی شغلی پرسشنامه مزلچ۳ (۱۹۸۶) تعارض کار – خانواده پرسشنامه کارلسون۴ و همکاران(۲۰۰۰) به ترتیب در جهت سنجش استفاده گردید.جهت تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین ،درصد فراوانی ،انحراف معیار ) آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری )و نرم افزار spssاستفاده گردید. نتایج بدست آمده حاکی از این است که بین فرسودگی شغلی و تعارض کار – خانواده با رضایت شغلی مرتبط ، رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مؤلفه های فرسودگی شغلی در مقایسه با مولفه های تعارض کار – خانواده توانایی بیشتری برای پیش بینی تغییرات رضایت شغلی دارند.
کلمات کلیدی: رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، تعارض کار -خانواده ، زنان شاغل

فصل اول
کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه
انسان از دیر باز برای تأمین معیشت و توسعه رفاه فردی و اجتماعی خویش به کار و تلاش جسمی، فکری و اجتماعی مشغول بوده است . در این راستا با گذشت زمان بر پیچیدگی های عرصه کار و تولید افزوده شده و ضرورت تقسیم کار در همه شئون اجتماعی حس شده است. به عبارتی، با رشد و توسعه فن آوری های علمی – صنعتی و خدماتی، تغییر ات بزرگی درعرصه های زندگی بشری رخ داده است . با بروز این تغییرات، ضرورت سازگاری و انطباق آدمی بیش از پیش احساس شده و بشر با اتکا به هوشمندی خویش به تقسیم کار درعرصه های مختلف روی آورده است تا با تخصصی کردن کارها، بازده های تولیدی و خدماتی افزایش یابد. با این حال، آدمی برای انطباق با موقعیت های نوین کاری و شغلی به توانمندی های بیشتری نیازمند بوده تا بتواند پاسخهای مناسب و سالم به درخواست نوین صنعت و مدرنیته ارائه کند چرا که این درخواستها، فشارهای روزافزونی در محیطهای کاری برکارگزاران وارد نموده و سلامت ایشان را تهدید می نماید(تسای۱، ۲۰۰۳) .
کار برای انسان درآمد می آورد تا کالاهای اساسی لازم برای بقا و راحتی خودش را تهیه نماید؛ همچنین کار موجب فعالیت ذهنی و فیزیکی هدفمند می شود، عزت نفس و احساس رقابت را افزایش می دهد و در نهایت برخی از نیازهای اجتماعی را از طریق فراهم آوردن فرصت هایی برای ارتباط اجتماعی برآورده می سازد (بیچ، برنز و شفیلد۲،۱۹۸۲)
هر یک از مشاغل، دارای مشکلات و ویژگی های خاص خودش است . اما یکی از ویژگی های بسیاری از مشاغل این است که کارمندان و کارکنان را در معرض خواسته ها و یا فشار های زیاد مد یران قرار می دهد و از سوی دیگر،کارکنان چون نمی توانند این خواسته ها را برآورده سازند با ایراد پی در پی مدیران مواجه می شوند و فشار روانی زیادی را متحمل می گردند . تداوم این چرخه در نهایت موجب از هم گسیختگی روانی و جسمانی فرد می شود . موقعیت بالا را زمانی تصور کنید که کارمند در محیط کاری خود نابرابر ی های اجتماعی زیادی را نیز تجربه کند. در چنین شرایطی فرد ممکن است با توجه به عوامل مستعد کننده پاسخ های متفاوتی به شرایط کاری فشار زا بدهد . مثلاً دست به بطالت اجتماعی یا کم کاری بزند، مکرراً بیمار شود و به نوعی خود ش را از شرایط کاری فشار زا نجات دهد. سرانجام نیز ممکن است که فرد دچار فرسودگی شغلی شود.
فرسودگی، به عنوان حالت روان شناختی تعریف میشود که از سطوح بالای استرس های طولانی مدت در زندگی شغلی ناشی میشود )گرانفلد و همکاران۳،۲۰۰۰) .
فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد در مقابل عوامل استرس زا و کاهش کلی منابع جسمی و ذهنی بر اثر کوشش زیاد جهت دستیابی به اهداف غیر واقع بینانه کار و سندرمی است مرکب از فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت، و فقدان موفقیت فردی که می تواند در میان افرادی که به نوعی خدمات انسانی انجام می دهند اتفاق بیفتد(حق شناس، ۱۳۸۵) .
استرس های شغلی می توانند از شرایط نامناسب کار، مانند حجم کار( بیش از اندازه زیاد یا کم بودن آن) و یاکیفیت آن (بالاتر یا پایین تر بودن از حد تواناییهای فرد)عدم تناسب ، فقدان امنیت شغلی ورضایت شغلی جاه طلبی شغلی ارضا نشده، رابطه ی نادرست با کارکنان،تعارض بین کار و خانواده ، ابهام و تعارض نقش و… ناشی شوند(براهنی، ۱۳۷۹ ) .
رضایت شغلی از جمله عواملی است که در زندگی افراد تاثیر بسزایی دارد و در صورتی که افراد از شغل خود راضی باشند، با نگرش مثبت تر به زندگی نگاه می کنند. آنها نسبت به زندگی خود خوشبین هستند و معتقدند در صورتی که تلاش کنند به آن می رسند، اهداف دست نیافتنی در نظر آنان دست یافتنی است. در صورتی که افرادی که از شغل خود راضی و خشنود نیستند و در اصل ناراضی هستند از همه چیز گله می کنند و هنگامی که به اهداف خود دست پیدا نمی کنند آن را به گردن دیگران می اندازند.
با توجه به اهمیتی که رضایت شغلی در سلامت روحی روانی و بهره وری افراد دارد این پژوهش به منظور تعیین میزان رضایت شغلی زنان شاغل در دانشگاه های یاسوج و عوامل موثر در ایجاد نارضایتی شغلی صورت گرفته است.
نتایج حاصل از این تحقیق می تواند گامی مؤثر در جهت شناخت هر چه بیشتر و بهتر و بالا بردن رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن باشد.

۱-۲- بیان مسئله
یکی از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان ، تامین نیروهای انسانی و ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان است . شغل هر فرد باید تامین کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد اما برخی از انسانها به علت مشکلات اقتصادی ، ضعف مدیریت ، عدم برنامه ریزی صحیح و به ویژه توجه نکردن به لزوم ارضانیازهای اساسی دچار احساس نارضایتی شغلی می‌شوند. افزایش رضایت شغلی باعث برانگیخته شدن کارکنان به کاربیشتر می شود و با افزایش رضایت کارکنان می توان خدمات بهتری ارائه نمود ( فلاح مهنه ، اسدیان ، ۱۳۸۴ ).
از دهه ۱۹۸۰ بسیاری از پژوهشگران رفتار سازمانی تلاش کرده اند به این سولات پاسخ دهند که از میان صفتهای زمینه ای ( افراد ) و عوامل سازمانی ( محل کار ) کدام یک تعیین کننده عمده رضایت شغلی در موقعیت ها و شرایط کاری مختلف به حساب می آیند . رضایت شغلی یعنی نگرش کلی فرد درباره شغلش و بدیهی است که کارایی و کارآمدی سازمان در گرو در اختیاز داشتن کارکنان کارآمد است (ساعدی ، گرجی ، ۱۳۸۷).
براساس نظریه خشنودی درونی ، نظریه ویژگی های درونی در شرایطی که انجام دادن وظایف شغلی برایمان لذت بخش باشد میزان خشنودی شغلی ما نیزبیشتر است که البته تلقی افراد مختلف نسبت به لذت بخش بودن وظایف شغلی با یکدیگر متفاوت است ( ساعتچی ، ۱۳۸۹).
طبق یافته های پژوهشی از جمله عوامل فرسودگی شغلی باعث کاهش رضایت شغلی می شودکه می تواند تاثیر بسیار زیادی در کاهش لذت بخش بودن شغل و تبع آن باعث کاهش خوشنودی شغلی داشته باشد.
همچنین طبق پژوهشهای انجام شده به خصوص در آمریکا و کشورهای اروپایی تعارض میان کار وخانواده و همچنین خانواده و کار نیز می تواند مانع بزرگی در رضایت شغلی کارکنان باشد .
رضایت شغلی نیز مانند تمام سازه های دیگر در علوم انسانی دارای تعاریف مختلف می باشد چنانچه ساعتچی خشنودی شغلی رابیان احساسات فردی نسبت به شغل خود تعریف می‌کند ساعتچی (۱۳۸۹).
هرسی بلانچارد۴ (۱۹۶۹) رضایت شغلی را به صورت نگرش کلی

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید