دانلود پایان نامه

واژه گان کلیدی:سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی، عوامل فردی، عوامل سازمانی

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
نظریه روابط انسانی معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضایت اجتماعی بیشتری داشته باشند سازمان کارایی بیشتری خواهد داشت. کارگران در سازمان بیروح ،رسمی عقلایی که فقط نیازهای اقتصادی آنها را ارضا می کند احساس خوشبختی و رضایت نخواهند کرد .این نظریه معتقد نیست که تنها با تقسیم کار و توزیع قدرت به کاراترین شیوه ای که به وسیله ماهیت کار تعیین می شود می توان کارایی را افزایش داد مانند مدیریت علمی بلکه با توجه به نیازهای اجتماعی افراد ،گروهای غیر رسمی ،مشارکت گروهی در تصمیم گیری و برقراری ارتباط میان رهبری و اعضای سازمان حداکثر رضایت کارکنان فراهم خواهد گردید و در نتیجه همکاری آنان جلب خواهد شد و کارایی سازمان افزایش خواهد یافت مکتب روابط انسانی به این امر معتقد است که تعادل کامل میان هدفهای سازمان و نیازهای کارگران را باید آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوری،1379 :120) .
واین بیکر در تعریف سرمایه اجتماعی می گوید “سرمایه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کار ی افردی در دسترس است با توجه به این تعربف نتیجه می گیریم که شبکه های کسب کار شامل شبکه های رسمی و غیر رسمی می باشد و اتحادیه های کارگری آشکارترین نمونه های شبکه های غیر رسمی یا اجتماعی است که در سازمانها برای تأمین خواسته های افراد و تأمین رضایت اجتماعی ،برقراری ارتباط ،کنترل اجتماعی رفتار گروه به وجود آمده اند.
در سلسله مراتب نیازهای مازلو بر اهمیت نیازهای تعلق که از طریق تعامل اجتماعی ارضا می شود تاکید می گردد طبق نظر مازلو این نیاز باید قبل از این که فرد به نیازهای سطح بالاتر احترام و خود شکوفایی برسد ارضا شود ،هرزبرگ در نظریه خود به اهمیت تعامل اجتماعی در کاهش نارضایتی و این که چنین ارتباطی می تواند موجب رضایت شود اشاره می کند .بدین ترتیب از آغاز جنبش روابط انسانی یعنی مطالعات هاثورن ،تعامل اجتماعی در محل کارمرکز ثقل اندیشه روابط انسانی است .(کاترین میلر،28:1998).

1-2- تشریح و بیان موضوع
بر طبق نظر کلمن یکی از نظریه پردازان سرمایهْ اجتماعی ،یکی ازشکل های سرمایهْ اجتماعی ظرفیت اطلاعات برای انتقال و حرکت در ساختارهای اجتماعی است تا بتوان پایه ای را برای کنش فراهم نمود .بر این اساس سازمان ها می توانند با تضمین جریان یافتن آزاد اطلاعات کافی میان افرادی که قدرت تصمیم گیری دارند مشارکت کارکنان را افزایش دهند . سازمان هایی که علاقه مند به رقابت با قیمت کمتر ،عملکرد بهتر ،انعطاف بیشترمی باشند برای افزایش مشارکت ،تعهد و بهره وری اعضا به مشارکت کارکنان روی می آورند که موجب رضایت کارکنان و جذب ماندگاری آنها و در نهایت افزایش بهره وری می شود .مشارکتی که بر اساس تعامل و سرمایه اجتماعی در بین اعضای سازمانی باشد راهی برای ارضای نیازهای سطح بالاتر کارکنان (مانند نیازهای احترام ،خودشکوفایی) نگریسته می شود و ارضای این نیازها موجب رضایت شغل می شود.
بر طبق نظریهْ روابط انسانی مشارکت در فرایند تصمیم گیری راهی برای ارضای نیازهای سطح بالاتر کارکنان (مانند ،نیازهای احترام ،خود شکوفایی) نگریسته می شود کارکنان راضی بهره ورتر خواهند بود اولین مطالعه دربارهْ مشارکت در تصمیم گیری در سال 1948توسط کونچ فرنچ انجام شد این محققان به عواملی که تعهد کارکنان را نسبت به تصمیمات سازمانی افزایش می دهد توجه داشته اند وآثار نگرشی مشارکت را رضایت شغلی معرفی نمودند و آثار نگرشی دیگر که به نظر می رسد از پیامدهای مشارکت در تصمیم گیری باشد را درگیر شدن در شغل و تعهد سازمان دانستند.
مدل محرک ،مشارکت در تصمیم گیری و مدل شناختی به این سؤال که چگونه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری که یکی از شاخص های سرمایهْ اجتماعی است باعث پیامدهای با ارزشی از جمله رضایت شغلی می شود پاسخ می دهد.
مدل محرک مبتنی بر کار نظریه پردازان روابط انسانی است و بر طبق این مدل مشارکت در تصمیم گیری یک اقدام سازمانی است که باید نیازهای سطح بالاتر کارکنان (نیازهای احترام و خودیابی) را ارضا کند این نیازها موجب رضایت شغلی می شود وقتی که زیردستان احساس کنند مورد مشورت و مشارکت قرار گرفته اند نیازهای خودخواهانه شان ارضا می شود و بنابراین تشریک مساعی بیشتری خواهند داشت .مدل محرک تصمیم گیری مشارکتی:
PDM ارضای نیازهای سطح بالاتر رضایت شغلی انگیزه بهره وری
مدل شناختی این مدل مبتنی بررویکرد منابع انسانی است در این مدل PDM به عنوان روشی برای بهبود جریان اطلاعات به سمت بالا مبتنی براین عقیده است که افرادی که درگیر کار هستند یعنی (سطح پایین سلسله مراتب سازمانی) نسبت به چگونگی انجام کار آگاه تر هستند بنابراین وقتی این افراد در فرایند تصمیم گیری مشارکت نمایند تصمیمی مبتنی بر اطلاعات دقیق تر و با کیفیت تر اتخاذ می شود بهبود جریان اطلاعات به سمت پایین بر این فرض استوار است که افرادی که در تصمیم گیری مشارکت دارند بهتر می توانند تصمیمات را در آخر مسیر اجرا نمایند وقتی تصمیمات بر پایه اطلاعات بیشتر و دقیق تر باشد و بهتر اجرا شوند بهره وری بهبود می یابد و به نظر می رسد که افزایش رضایت کارکنان نتیجهْ فرعی مشارکت آنها در تصمیمات مهم سازمانی است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.