‏با توجه به این که مدیریت  تحول آفرین یکی از نیازهای آتی و ضروری سازمان ها و جوامع محسوب

می شوند، بررسی پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت  تحول آفرین به منظور شناسایی مشخصات شخصیتی و ویژگی های ‏محیطی تاثیر گذار و درک چگونگی ارتباط میان رفتارهای شخصیتی و رفتار مدیریت  تحول آفرین، امری ضروری و مبرم است. عمده ترین و مهم ترین پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت  تحول آفرین شنا سایی و معرفی شده اند که در ادامه ضمن شرح و توضیح هر یک از عوامل، میزان و چگونگی ارتباط آنها با سبک مدیریت  تحول آفرین ارایه می گردد:

  • هوش عاطفی (هیجانی) EQ‏:‏هوش عاطفی از مفاهیمی است که در سال های پایانی قرن بیستم مطرح و نسبتاً باعث ایجاد انقلابی در مباحث مربوط به علم رفتار سازمانی گردید و برخی معتقدند همان گونه که هوش منطقی و یا همان بهره هوشی (IQ) نیروی محرک تحولات قرن بیستم بوده است، در قرن بیست و یکم هوش عاطفی (EQ‏) منشا و موجب تحولات خواهد بود.

‏هوش عاطفی عبارت است از ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران با هدف برانگیختن و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران. البته لازم به ذکر است که از دیدگاه صاحب نظران، هوش عاطفی به طور ژنتیکی ثابت نبوده و قابل آموزش و یاد گیری می باشد.

‏هوش عاطفی دارای پنج جزء: خودآگاهی، خود تنظیمی، انگیزش، هم دلی و مهارت های اجتماعی است.

2)برون گرایی: ‏ویژگی این گونه شخصیت ها در باب تسلط و نفوذ اجتماعی باعث شده است تا به عنوان یکی از پارامترهای مؤثر بر مدیریت  تحول آفرین مورد توجه قرار گیرند، که پژوهش انجام شده در این خصوص نیز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معنا دار بین آنها می باشد و به عبارت بهتر قابلیت برون گرایی یکی از خصوصیات رهبران تحول آفرین خواهد بود( آغاز،1387) .

3)استقبال از کسب تجربه:

‏افرادی که دارای این ویژگی می باشند تمایل بیشتری به تغییر وضع موجود داشته و به نظر می رسد به همین دلیل براساس بررسی ها و تحقیقات انجام شده در ایران، ارتباط معنا دار و مثبتی بین این ویژگی و سبک مدیریت ‏تحول آفرین مشاهده‏گردیده‏است و این بدین معناست که ویژگی استقبال از کسب تجربه توسط رهبران تحول آفرین مورد توجه و عمل قرار گرفته است که البته این موضوع با برخی یافته های جهانی در این خصوص نیز مطابقت دارد(رابینز ،1389).

4)هوشمندی : (IQ‏) ‏با ملاحظه و بررسی تحقیقات مختلف انجام شده‏و نتایج مربوط به آن این نکته روشن می گردد، که تناقضاتی در این خصوص وجود دارد، البته تحقیقات انجام شده‏در ایران نشان دهده‏وجود رابطه مثبت و معنادار بین هوشمندی و سبک مدیریت  تحول آفرین در سازمان ها و فضای فرهنگی ایران می باشد. (رابینز ،1389).

5)عصبیت[1]: ‏منظور از عصبیت وجود ویژگی هایی نظیر اضطراب، افسردگی، عدم آرامش و . . . می باشد که منجر به از بین رفتن اعتماد به نفس و خود شکوفایی می گردد. پژوهشی انجام شده‏در این خصوص نشان دهده‏این است که بین عصبیت و سبک مدیریت  تحول آفرین یک رابطه معنادار و منفی در سازمان های ایران وجود دارد و عصبیت باعث کاهش کار آمدی می گردد(همان منبع ،342).

‏6)فرهنگ سازمانی[2]: ‏تعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی توسط محققان ارایه شده‏است، براساس تئوری اجتماعی فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد، برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از استراتژی های سازمانی قلمداد می نماید و از نظر برخی دیگر فرهنگ سازمانی به عنوان انگیزه‏ها، ارزش ها، باورها، هویت ها، تفسیرها و یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه حاصل می شود (همان منبع ،343).

7)چرایی تحول: دلایل و انگیزه‏های گوناگونی را می توان برای تبیین علل نیاز سازمان ها به رویکرد تغییرات بنیادی و تحول ارائه کرد. دو تن از صاحب نظران ضمن پرداختن به موضوع مدیریت  کاریزماتیک، اقتضائات محیطی و یا نارسایی های داخلی سازمان را در زمره دلایل اصلی نیاز سازمان ها به تغییرات بنیادی و تحول برشمرده‏اند. آنچه در اینجا باید مورد توجه قرار گیرد این است که رویکرد تغییرات بنیادی و تحول تنها برای درمان نارسائی های داخلی سازمان ها قابل تجویز نیست بلکه این رویکرد در عین حال می تواند برای بسیاری از سازمان های موفق نیز جهت فتح قله های بالاتری از عملکرد و بهره‏گیری بیشتر از فرصت های محیطی حال و آ ینده‏، موثر و الهام بخش باشد. به تعبیر سه تن از دانشمندان، تغییرات دیگر محدود به شرکت های متضرر و یا شرکت هایی که دچار فرسودگی ساختاری هستند، نمی باشد. یک شرکت کاملا سالم و موفق اغلب می تواند در زمره‏پیش قراولان ایجاد تغییرات قرار گیرد (زیدت[3]،2011) .

 

[1] Nervousness

[2] Organizational Culture

2-Zaidat