ضرورت دست به غيبت نمي زنند، بلكه بيشتربه فرصتهايي كه غيبت رامي طلبند، پاسخ مي‌دهند. اين گونه غيبتهاي دلخواه رامي توان بافراهم آوردن انگيزه براي حضوركاهش داد67.

4-21-2- رضايت و رفتار مبتني برتشريك مساعي(
اگرچه ممكن است كه رضايت زياد هميشه به بازدهي زياد منجر نشود، اما اغلب به نتايج خوبي درديگر جنبه هاي عملكرد شغلي منجرمي شود. ازجمله اينكه رضايت ازكارمنجربه بروز رفتار مبتني بر تشريك مساعي مي‌شود. به عبارت ديگرمي توان گفت كه ” انتظار مي رود كاركنان داراي رضايت ازكار ” :
1- درمشكلات كاري به همكاران كمك نمايند.
2- دستورات رابدون اعتراض شديد بپذيرند.
3- تكاليف زياد موقتي رابدون شكايت عمل نمايند.
4- ازمنابع سازمان ازقبيل ذخاير، موجودي ها، وپول مراقبت نمايند68.

5-21-2- رضايت وفشارهاي شغلي((
نارضايتي هميشگي ازكار، يك منبع مهم فشارشغلي مي باشد. كاركنـان ممكن است يك راه حل كوتاه مدت رضايت بخش براي رهايي (فرار) از اين نوع فشار پيدا نكنند .
كارمندي كه احساس مي‌كند دريك شغل غيرخشنود گرفتارشده است ممكن است ازطريق غيبت و تأخير ورود واكنش نشان دهد، يا ممكن است ترك خدمت نمايد69.

(- Cooperative behavior.
((- job Stress.

6-21-2- رضايت وامنيت :
زماني كه افراد نسبت به كارهايشان دلسرد مي‌شوند. بيشتر دچار حادثه مي‌شوند. دليل مهم چنين حوادثي در دلسـردي است كه ممكن است تـوجـه را ازكار در دست اقدام دوركند، وعدم توجه مستقيماً منجر به حوادث مي شود70.

7-21-2- رضايت وكيفيت زندگي كاري (
كيفيت زندگي كاري اندازه اي است كه كاركنـان قادرهستنـد نيازهاي عمده شان را ازطريق كار و ديگر تجربيات سازماني، ارضاء نمايند.
كيفيت بـالاي زندگي كاري همچنين مي‌تواند نتيجه اي از رضايت كاركه از ديگر برنامه‌ها وعمليـات مديريتي سرچشمه مي گيرد، باشد. كيفيت زندگي كاري مي تواند به عنوان يك حالت رضايت زياد از كار و روحيه قوي درسطح سازمان مورد توجه قرارگيرد71.

8-21-2- رضايت از كار و رضايت از زندگي ((
رضـايت ازكار و دوران خدمت(((بر رضـايت از زندگي اثـر دارد.به عقيـده متخصصين روابط انساني افزايش در رضـايت ازسرپـرستي، حقـوق ودستمـزد، ترفيع و ارتقـاء احتمـالاً رضايت از زندگي را افزايش مي‌دهند. آنها معتقدند كه يكي از بهترين راههاي منتهي به رضايت از زندگي درانتخاب يك شغل طبق ذوق وتمايل كاركنان دردوران خدمت است72.

(- Quality Of Work Life. (((- Satis Faction Wit Work and Career.
((- Life Satis Faction.
22-2- علل رضايت و نارضايتي ازكار
افراد با ورود به سازمان مجموعه اي از نيازها، خواسته ها و اميال شخصي را نيز به همراه آورده ودرجهت برآورده نمـودن آن نيـازهـا تلاش مي‌نمـاينـد. به اين ترتيب مي‌توان به تئوريهاي كه توسط دانشمندان روانشناسي ومديريت در رابطه با ارضاي نيازهـا درسازمان ارائه شده است را به عنوان نظريه هاي مرتبط با رضايت ازكار مطرح كرد. بنابراين بحث خلاصه اي از دو تئوري مهم مرتبط با ارضاي نيازها و رضايت ازكار يعني نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو وتئـوري دوعامل هرزبـرگ مطرح و بعد از آن به شـرح تقسيم بندي ” عوامل دروني وبروني ” دررابطه با علل رضايت و نارضايتي ازكار اشاره خواهد شد.

1-22-2- نظريه سلسله مراتب نيازها
ابراهام مازلو(سه فرضيه را درمورد انسانها به شرح ذيل بيان كرده است73.
(1) انسانها موجوداتي هستندكه دائماً خواهانند، هميشه مي‌خواهند وبيشترمي‌خواهند اما آنچه‌مي‌خواهندبه آنچه فعلاً دارند بستگي دارد. به محض اين كه نيازي برآورده شود، يكي ديگر جاي آن را مي‌گيرد.
(2) نياز ارضاء شده محرك رفتار نيست وفقط نيازهاي ارضاء نشده محرك رفتارند.
(3) نيـازهاي انسـان به ترتيب سلسله مراتب ظاهر مي‌شوند وبه محض اين كه نياز سطح پائين تر ارضاء شود، نياز مرتبه بالاتر بيدار مي‌شود.

شكل 19-2- كمبود نياز وارضاء نياز يك فرد
منبع : ايران نژاد پاريزي، دكترمهدي، ساسان گهر، پرويز : ” سازمان ومديريت ازتئوري تاعمل “، تهران، مؤسسه عالي بانكداري ايران، چاپ چهارم، 1379، ص 385.
(- Abraham Maslow.
مطابق شكل 19-2 نيازها را مي توان به شرح ذيل بيان كرد:
1- نيـازهاي فيزيولوژيكي(- اينها نيـازهاي اسـاسي براي ادامه زندگي انسان هستنـد مانند غذا، آب، سرپنـاه وخـواب، مازلـو مي گويـد مـادام كه اين نيـازها ارضاء نشده اند، ساير نيازها موجب انگيزش انسان نمي شوند.
2- نيازهاي ايمني يا امنيت(( اين نيازها به اين معني هستند كه انسان مي‌خواهد از نظر فيزيكي وترس از دست‌دادن شغل، مايملك، غذا، وسرپناه مصون بماند.
3- نيازهاي اجتماعي، تعلق ودوستي(((
مامحيطي راجستجو مي‌كنيم كه درآن ما رادرك كنند، احترام بگذارند وبخواهند. درسازمانها، رفتاردوستانه گروههاي غير رسمي يك منبع عمده تأمين نياز اجتماعي است.
4- نيازهاي قدر ومنزلت((((
نيازمزبورشامل تمايل به احترام به خود وجلب احترام ازطرف ديگران است. احترام به خود در واقع شناخت دروني واقدام ازسوي ديگران، شناخت بروني است. اين امر موجب اعتماد به نفس، استقلال، اعتبار و حيثيت مي شود.
5- نيازخوديابي(((((
نيـازبه خوديـابي يعني پيشرفت كامل ودرك ظرفيتها وتوانـاييهاي بالقوه انسان تا بالاترين حد ممكن به عقيده مازلو، اين نيازموقعي فعال مي شود وبه صورت انگيزش عمل مي كند كه تمام نيازها به طورمعقول ارضاء شده باشند.

(- Physiological Needs.
(((- Social , Belongingness and Friend ship needs.
((- Safety or Security Needs. ((((- Esteem needs.
(((((- Need For Self – actualization.
مدل سلسلـه مراتب نيـازهاي مازلـو يك مدل كلي است كه درآن تمـام نيـازها تاحدودي با هم درتعامل هستند. نيـازها لـزوماً خطي نيستنـد وترتيب آنها نيز همانطوركه درشكل 7-4 نشان مي دهد غيرقابل انعطاف نيست بلكه اهميت نسبي بسياري ازنيازها به طورمداوم تغييرمي كند74.

2-22-2- تئوري دوعاملي هرزبرگ(
هرزبرگ اعتقاد داشت افراد داراي نيازهايي هستند كه براي ارضاي آنها درتلاشند. دراين نظريه نيازها به پنج ياسـه طبقه تقسيم نشده، بلكه درداخل دو مجمـوعه كاملاً مجزاي انگيـزنده‌ها وعوامل محيطي قرار گرفته است75.
انگيزنده ها- اين گروه از نيازها كه گاهي ارضاكننده ها نيز گفته مي‌شود، نيازهاي سطوح بالا هستند وبا نيازهاي حرمتي وخوديـابي درسلسلـه مراتب مازلـو مطابقت دارند. اين نيـازها ازنظر محتوا دروني اند وبه گونه‌اي به تمايلات ذاتي انسان ارتباط دارند كه موجب چالش افراد، استقلال، وكامل شدن فرد مي شوند. بعلاوه، انگيزنده‌ها مستقيماً بر رضايت شغلي و اجرامربوط مي‌شوند ونقش محرك اوليـه را درتشـويق كاركنـان به انجـام كـارسخت به عمـده دارنـد. اگراين عـوامل درمحيـط كار وجود داشته باشند، توانايي بالا بردن رضايت شغلي را دارند، ولي نبودن آنها درمحيط كار، موجب عدم رضايت شغلي نمي‌شود، فقط احسـاس بي تفـاوتي را تشديـد مي‌كند. نيازهـاي انجام موفقيت آميزكار، مسئوليت و پيشرفت ازجمله اين نيازها هستند.
عوامل محيطي – اين عوامل كه ناراضي‌كننده نيز ناميده شده‌اند، نيازهاي سطح پايين يا نيازهاي نگهداري هستند كه شامل نيازهاي اجتماعي، ايمني و زيستي است. عوامل محيطي مستقيماً به محيط فيزيكي كار مربوط مي شود وبه شرايط محيطي كار توجه دارد تا آن را حتي الامكان مطلوب كند. برخلاف انگيزنده‌ها بر حضور عوامل محيطي موجب خلق انگيزش يا رضايت شغلي نمي شود. آنها فقط سطح نارضايتي را كاهش مي دهد. يعني عدم وجود آنها، باعث بروز نارضايتي مي‌شود.
(- Herzberg’s two – factor Theory of Motivation.

شكل شماره 20-2- عوامل انگيزش وابقاء
منبع : ايران نـژاد، دكترمهدي، ساسان گهر، پرويز : ” سازمان ومديريت ازتئوري تاعمل ” تهران، مؤسسه عالي بانكداري ايران، بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، چاپ چهارم، 1379، ص 391.

هرزبرگ ادعا مي‌كند بهترين راه ايجاد انگيزش ازطريق فرآيند غني كردن كار است كه درآن كاركنان با كاري جـالب و با معني روبرو شوند. سرپرستان بايد تلاش خود را به طوردايم در راه بها دادن به كاركنان به كار اندازند، به طوري كه بتوانند تكامل وتوسعه عملكرد خود را ازفعاليتهاي روزانه به دست آورند79.

3-22-2- تقسيم بندي علل رضايت ونارضايتي ازكار برحسب عوامل دروني وبروني
علل رضايت ونارضايتي ازكار را بطوركلي مي توان به دودسته تقسيم نمود :
ناراضي كننده يا
(No dissatis faction) عدم نارضايتي نارضايتي (dissatis faction)
عوامل بهداشتي (عوامل سلامت محيط)

راضي كننده يا
(Satis faction) رضــايت عدم رضايت (No satis faction)
انگيـزاننـده

شكل شماره 21-2- پيوستار دوعاملي هرزبرگ
Source : Thierauf, Robert j.and George w.Reynolds: ?Effective Information systems Management?, ohio, Abell and Howell Company, 1982, P.202.

1- علل بيروني كه به كار و سازمان مربوط مي باشد.
2- علل دروني كه به عوامل شخصيتي و طرز تلقي هاي شخصي مربوط مي باشد77.
البته بايد توجه كرد كه هريك ازعوامل متعددي كه تحت اين تقسيم بندي مطرح مي شود تأثير يكساني ندارد، چرا كه افراد از لحاظ نيازها، خواسته ها، اميال واهداف شخصي با يكديگر تفاوت دارند.

1-3-22-2- علل بيروني رضايت و نارضايتي ازكار
عواملي مربوط به كار و سازمان به شرح ذيل رضايت كاركنان يا نارضايتي آنها اثرگذار مي‌باشند :

1-1-3-22-2 – حقوق ودستمزد
حقوق ودستمزد عامل مهمي در رضايت ازكارمي باشد. پول نه فقط به كاركنان كمك مي‌كند كه به نيازهاي اساسي‌شان تأمل شوند بلكه براي برآورد نمودن نيازهاي سطوح بالاتر نيز مفيد مي‌باشد. برخي از محققين به اين نتيجه رسيـده‌انـد كه ” بيشتر افراد درتعيين اينكه چه چيزي‌كار را خوب يا بد مي‌سازد “، حقوق ودستمزد را مهمترين عامل مي دانند78.

2-1-3-22-2 – پاداشهاي با مفهوم(
براساس مدل عملكرد ـ پاداش ـ رضايت، اگرشما عملكردخوبي داشته باشيد ويك پاداش عادلانه دريافت كنيد، رضايت شما افزايش خواهد يافت ويك پاداش آگاهي بخش، آن است كه به شما مي‌گويد چقدركار را خوب انجام داده ايد.

پاداشهاي معني دار = Meaningful Rewards (-
3-1-3-22-2- ماهيت كار(
براي خيلي ازكاركنان مهمترين عنصر در رضايت ازكار ماهيت وظايفي است كه انجام مي شود. آنها به ماهيت كارعلاقه دارند، واگر بتوانند برسهم كارخودشان كنترل داشته باشند ومشاهده كنند كه چگونه آن به بعضي ازكارهاي عمده تر يا به منافع جامعه كمك مي كند، خرسند وراضي مي باشند79.

4-1-3-22-2 – امنيت((
امنيت به معنـاي كاركردن دريك شغـل بي خطـر كه كاربـه علت يك حادثـه ازدست داده نخواهد شد، مي‌باشد80. بيشترماحقوق ودستمزد كمتر را كه درطول يك دوره زماني طولاني مدت ضمانت شده به يك حقوق ودستمزد بيشتركه ممكن است زياد دوام نشده باشد، ترجيح مي دهيم.

5-1-3-22-2- فرصت براي پيشرفت
ترفيعات شغلي، وظايف ومسئوليتهاي بالاتر، شركت درتصميم گيرهاي سازماني، تماماً نشانه هاي رشد و پيشرفت هستند و برفداك
اري واحساس تعهد كاركنان نسبت به هدفهاي سازمان مي افزايند81.

6-1-3-22-2- همكاران ومافوقان كمك بخش(((
چنانچه‌سرپرستان ومافوقان اطلاعات فني ومهارتهاي مديريت راداشته باشند ومسايل راباعلاقه ودلسوزي براي كاركنان توضيح دهند، زيردستان ازاين لحاظ نارضايتي نخواهند داشت82.

7-1-3-22-2- محيط وشرايط كار
اگرشرايط محيط كار ازلحاظ تامين فضاي مناسب، نوركافي، درجه حرارت مطلوب و وسايل و ابزاركارلازم و راحت خوب باشد مشكلي در رابطه با رضايت ازكار وجود نخواهد داشت83.

(- Work itself. (((- Helpful.
((- Safety.
1-4-22-2- علل دروني رضايت ونارضايتي ازكار
علل رضايت از كار كه دراين قسمت شرح داده مي شود، اصولاً از خصوصيـات و ارزشهاي شخصي ريشه مي گيرد. به علاوه، عوامل داخلي براينكه عوامل بروني موجب رضايت شود يا خير، اثر مي‌گذارد.

1-1-4-22-2- علاقه به ماهيت كار
رضايت از كار بطـور مستقيم از علاقـه بـودن به آنچه انجـام مي‌دهيم ريشه مي‌گيرد. افرادي كه كارشان عشق مي ورزند، داراي رضايت از كار زيادي هستند.

2-1-4-22-2 – تطابق كار با ارزشهاي شغلي (كاري ) فرد(
ارزشهاي كار عمده شامل استقلال (عدم وابستگي) خلاقيت، كمك به ديگران، امنيت وانجام كارفني(( مي باشد. تاحدي كه شغلهاي كاركنان به آنها اجازه مي دهد كاري را انجام دهند كه اين ارزشها را برآورد نمايد، رضايت آنها افزايش خواهد يافت.

3-1-4-22-2- احساس احترام به نفس
كاري كه نيازاحترام به نفس يك شخص را ارضاء مي‌كند، به طورمستقيم به رضايت ازكاركمك مي‌نمايد. احساس احترام به نفس همچنين از انجام دادن كاري كـه فرد آن را ارزشـمند مي بيند، ريشه مي گيرد.

4-1-4-22-2- خوش بيني وانعطاف پذيري
يك شخص خـوش بيـن وانعطاف پـذيـر، آمـادگي دارد كه يك كارمند راضي باشد.يك شخص بدبين و انعطاف ناپذير بيشتر احتمال خواهد داشت كه يك كارمند ناراضي باشد.

(- One ‘s job values.
((- Technical.
5-1-4-22-2- تصويرمثبت ازخود(
افرادي كه يك تصوير مثبت ازخود دارند معمولاً بيشتر ازكارشان راضي هستند تا آنهايي كه تصور منفي ازخود دارند. به عبارت ديگر افرادي كه خودشان را به صورت منفي مي‌بينند، مايل هستندكه بيشتر چيزها را بطور منفي نگاه كنند.

6-1-4-22-2- انتظارات مثبت راجع به كار
اگرشما انتظارداشته باشيد كه كاركنان رادوست داشته باشيد، به طريقي رفتار خواهيد كرد كه آن انتظارات برآورده خواهدشد. بنابراين افراد داراي انتظارات مثبت درمورد كارهايشان، نسبت به افراد داراي انتظارات پايين غالباً بيشتر راضي هستند.

7-1-4-22-2- سازگاري شخصي((
افرادي كه خارج ازمحيط كارسازگاري شخصي خوبي را ارائه مي دهند، احتمالاً رضايت ازكار بالاتر از حد متوسط خواهند داشت. اين امرناشي ازمهارتهايي است كه به افراد كمك مي‌كند تا در زندگي شخصي نيز خوب عمل نمايند، وهمچنين دركارمحوله مفيد باشند.

23-2- رابطه برنامه ريزي دوران خدمت با رضايت ازكار
همانطوركه دربحثهاي گذشته به آن اشاره شد، سازمانها باتوجه به فلسفه موجودي واهداف خود مشاغل مختلفي را دارا مي بـاشنـد و از طرفي افـراد داراي تـوانـائيها، اهداف، نيازها، گرايشها، علقه‌ها، والگوهاي ايـده آل خدمتي متفاوتي مي


دیدگاهتان را بنویسید