دانلود پایان نامه

اسلامي ايران، چاپ چهارم، 1379، ص 23
2- همان، ص ص 23.
3- سيد جوادين، سيـد رضـا : ” مديريت منابع انساني و اموركاركنان ” تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 10.
4- ميرسپاسي، ناصر: ” مديريت منابع انساني ـ نگرشي نظام گرا ” تهران، انتشارات نقش جهان، چاپ هشتم، 1369، ص 45.
5- همان، ص ص 49 ـ 46.
6- الواني، سيدمهدي: ” مديريت عمومي ” تهران، نشرني، چاپ دهم، 1376، ص 65 .
7- حسن زاده كريم آبادي، عليرضا : ” بررسي مشكلات اجراي برنامه ريزي مسيـر خـدمتي در راه آهن جمهوري اسلامي ايران” ، تهران، 1371، پايان نامه فوق ليسانس
8- سيـد جوادين، سيـد رضا : ” مديريت منابع انساني واموركاركنان ” تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381 ص
9- الواني، سيدمهدي: ” مديريت عمومي ” تهران، نشرني، چاپ دهم، 1376، ص 67
10- مقدس، جلال، كاشفي مجتبي : ” مديريت ـ وظايف، طرح ريزي، برنامه ريزي، تصميم‌گيري “، تهران، انتشارات كتابخانه فروردين، چاپ سوم، شهريور 1366، ص 78.
11- دسلـر، گـري: ” مبـاني مديريت منابع انساني ” ترجمه علي پارسائيان، سيدمحمد اعرابي، تهران، دفترپژوهشهاي فرهنگي، چاپ اول، 1378، ص 64
12- Mcbeath, Gordon: ?organization and manpower planning?, London, Business Books limited, third edition, 1994,p.138
13- شـاين، ادگـار: ” روانشنـاسي سازمـاني ” ترجمـه ابوالفضـل صادقپـور وحبيب اله بهـزادي، تهران، انتشارات دانشكده علوم اداري ومديريت بازرگاني دانشگاه تهران، 1352، ص 17
14- دسلـر، گـري: ” مبـاني مديريت منابع انساني ” ترجمه علي پارسائيان، سيدمحمد اعرابي، تهران، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، چاپ اول، 1378، ص 348 ـ 347
15- Dessler, Gary ?personnel management?, Englewood Cliffs, New jersey, Prentice _ Hall International, Inc, 4th Edition, 1988,p.527
16- برنامه پنج ساله (1376- 1372) شركت توانير
17- براي نگارش مبحث مروري بر مطالعات گذشته درخارج ازكشور
ازمنابع زير استفاده شده است :
a- Rowland, Kendrith M.and Gerald R.Ferris : ? Personnel management ? , Boston , massachusets, allyn and Bacon, Inc, 1982, P.P.374 – 375
b- Garden, anna – maria : ? Career orientation of software developers in a sample of high tech companies ?, Great Britain, Basil Black weel Ltd , R . D Management, volume 20, Number 4 , october 1990 , P.P.337- 352
C- Grant, Nancy k.and carole G.Garrison, and Kenneth Mccormick : ? Perceived utilization, Job Satisfaction and advancement of Police woman ?, USA., Virginia, Public Personnel Management, Volume 19, NO. 2 , Summer 1990 P.P.147- 152.
18- بيان، حسام الدين: ” جستارگري ـ شـالوده پژوهشهـاي پيشرفته درعلوم ” تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، 1368، ص ص 293 ـ 291
19- سيـد جـوادين، سيد رضا : ” مديريت منابع‌انساني واموركاركنان ” تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 497
20- بيـان، حسـام الدين: ” آئيـن مديـريت ” تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ اول، 1369، ص ص 148- 147

فصل دوم
مبـاني نظـري

(فصل دوم(

“”كلياتي در مورد برنامه ريزي مسير پيشرفت شغلي (برنامه ريزي دوران خدمت)””

برنامه‌ريزي دوران خدمت به پيشرفت شاغل در طي سنوات خدمت وي دريك شغل اشاره دارد، ضرورت برنامه ريزي دوران خدمت را بايد درفرصت استخدام مساوي، كيفيت زندگي كاري، رقابت كاركنان، كسب مهارتهاي جديد، نگهداري كاركنان واستفاده مطلوب وبهينه از افراد تحليل كرد. عناصر برنامه‌ريزي شغلي به طور معمول به صورت يك برنامه آموزشي يا كارگاه آموزشي به منظور خود ارزيابي وتهيه يك طرح توسعه مسير شغلي كاركنان را دعوت به بهبود وضعيت مي كند، تا پله هاي موجود درسازمان را يكي پس ازديگري طي كنند1.

1-2- تعريف برنامه ريزي دوران خدمت

1-1-2- كارراهه يا دوران خدمت (
اصطلاح دوران خدمت يا كارير دربسيـاري مـوارد به منظور نشـان دادن روند پيشرفت وترقي فرد دريك رشته شغلي در سراسر عمر خدمتي او به كار برده مي‌شود.
كاريـر دركسب يا حرفه اي خاص اصطلاحي است كه براي عموم مفهوم مشترك دارد وگه گاه به معناي صرف نيرو و زمان براي كسب يك تخصص به كار مي رود. گاه معناي يك رشته ازمشاغل از آن مستفاد مي‌شـود كه ارتبـاطي ناچيـز بـا هم دارند. درهر صورت مفهوم آن معمولاً تا حدودي درجه موفقيت را به ذهن متبادر مي‌سازد2.
بطوركلي مي‌توان گفت كه دوران خدمت سري پستهايي است كه شخص درطول دوره زندگي، تصدي آنها را به عهده مي‌گيرد3.

2-1-2- توسعه مسيرشغلي ((
مفهوم توسعه مسيرشغلي را براساس دوبخش ” برنامه‌ريزي مسيرشغلي ” و ” مديريت مسيرشغلي ” بررسي مي‌شود. توسعه مسيرشغلي شامل برنامه‌ريزي مسيرشغلي افراد واجراي برنامه‌هاي مسيرشغلي آنان به كمك تحصيلات، آموزش واكتساب تجربه هاي كاري مي‌باشد. اگر بيشتر ازديدگاه سازمان به اين فرآيند نگاه كنيم توسعه مسير شغلي يك فرآيند راهنمايي، استقرار، حركت، رشد كاركنان ازطريق ارزيابي، فعاليتهاي آموزشي وارزيابي شغلي برنامه ريزي شده مي‌باشد4.

(- Career
((- Career Developement
3-1-2- برنامه ريزي مسير شغلي (برنامه ريزي دوران خدمت) (
برنامه‌ريزي مسيرشغلي ازمجموعه‌هاي فرعي توسعه مسيرشغلي مي‌باشد. البته اين يك فرآيند برنامه‌ريزي شخصي زندگي كاري فـرد است كه شـامل ارزيـابي توانـايي‌هاي شخصي وعـلايق، بـررسي فرصتهـاي شغـلي، هدف گذاري كـردن مسير شغلي و برنامه‌ريزي كردن فعاليتهاي توسعه‌اي مطلوب مي‌باشد. گرچه برنامه‌ريزي مسيرشغلي يك فرآيند شخصي است ولي مي توان از آن در استخدام سازماني جهت انتخاب مسيـركاري، كمك كاركنـان ستـادي وسرپرستان كه پيشنهاد مي شود مشاوره گرفت وازطريق محلهاي كاري به افراد در ارزيابي كر
دن خود وهمچنين درتصميم گيري برنامه‌هاي توسعه اي كمك نمود5.
براي اينكه يك سازمان موفق باشد بايد بتواند اطمينان يابد كه وقتي درسازمان شغلي بلاتصدي مي‌شود، افراد كاملاً واجد شرايط در دسترس وموجود هستند. اگر سازماني بر ارتقاء از داخل تأكيد كند، به رويه‌اي احتياج دارد كه احتمالات پيشرفت شغلي را مشخص نمايد وبراي هرپست شرايط مورد نياز را تعيين كند. فرآيندتعيين مسيرهاي خدمتي در داخل يك سازمان، برنامه‌ريزي سازماني دوران خدمت ناميده مي‌شود6. به عبارت ديگر برنامه ريزي سازماني دوران خدمت، استراتژي است كه ازطريق برنامه ريزي جابجايي منظم ومؤثر افراد درسراسر سازمان به تخصيص مؤثر كاركنان كمك مي‌نمايد7.

شكل1-2- محتويات‌برنامه‌ريزي مسيرشغلي (برنامه‌ريزي‌دوران‌خدمت) ومديريت مسيرشغلي به عنوان اجزاي اصلي‌توسعه‌مسيرشغلي
منبع: سيدجوادين، دكترسيدرضا: مديريت منابع انساني واموركاركنان، تهران، نشرنگاه دانش، بهار 1381، ص 498.

(- Career planning
2-2- عوامل اثرگذار بر فرآيند برنامه ريزي دوران خدمت :
برنامه ريزي دوران خدمت خود به خود ويا درخلاء بوجود نمي‌آيد. بلكه آن با يك ارزيابي دقيق ازموقعيتي كه دوران خدمت درآن واقع است و با اين شناخت كه كاركنان، مديران ومتخصصين منابع انساني بايد اقدامات برنامه ريزي را بطور سنجيده به عمل آورند، آغاز مي‌شود.
خصوصيات محيط، سازمان ونيروي كارهمگي برجنبه هاي گوناگون مديريت وبرنامه ريزي دوران خدمت اثر مي گذارند8. اثرات هريك از اين عوامل در زير بطور خلاصه مورد بررسي قرار مي گيرد.

1-2-2- خصوصيات محيطي
ماهيت محيط اقتصادي، قانوني واجتماعي كه سازمان درآن قراردارد، احتمالاً اثر عميقي بر دوران خدمت سازماني وهمين‌طور برديگر جنبه‌هاي عملكرد سازمان دارد. نرخي كه افراد درمسيرهاي خدمتي‌مرتبط(( در داخل سازمان جابجا مي شوند به مقدار زيـادي به شرايط جاري اقتصادي وابسته است. تقاضا براي محصولات (خدمات) سازمان احتمالاً تقاضـا براي نيروي كار در داخل سازمان را افزايش مي دهد، كه به نوبـه خـود جاهـاي خالي ونرخ جابجايي را در داخل مسيرهاي خدمتي افزايش خواهد داد. نه فقط بازار محصول (خدمات) سازمان، بلكه مازاد نيروي انساني نيز اثر زيادي دارد. وقتي شغلها وكارهاي زيادي در اقتصاد موجود هستند. (يعني وقتي بيكـاري كم مي‌بـاشـد)، افراد احتمالاً بيشتر اقدام به ترك خدمت مي‌نمايند(كه فرصتهايي در داخل سيستم ايجاد مي‌كنـد ونرخ كلي جابجايي را افـزايش مي‌دهد. بنابراين شرايط اقتصادي مي‌تواند نقش عمده‌اي درتعيين ميزان جابجايي در درون سازمان ايفاء نمايد9.

(- Anderson and Mikovich (1980) , Stokov and Ralimon (1968).
((- Relevant Career Sequences.
محيط قـانوني نيز اهميـت زيـادي درفرآينـد برنـامه‌ريزي دوران خـدمت دارد. به علت درگيـري ومداخله روزافزون دولت در روابط كارگـر وكارفرمـا، قـوانين ومقـررات استخدامي وضوابط ارتقاء وانتصاب وديگر قوانين پرسنلي كه توسط دولت وضع مي‌شوند، نه تنها درمعيارهاي ترفيعات وارتقائات وانتصابات در داخل سازمان بلكه همچنين درنرخ وجهت جابجايي ومسيرهاي خدمتي درون سازمان اثر ونفوذ زيادي دارند.
محيـط اجتمـاعي وفرهنگي نيـز دربرنامه‌ريزي دوران خدمت نقش مهمي دارند. مثلاً درآمريكا پيشرفت كاركنـان خيلي مطلوب وموردنظـر است ولذا ارتقاء افراد طـوري صورت مي‌گيرد كه ارضـاء كننـده اين خواستـه اجتماعي وفرهنگي جامعـه شـان باشد. ولي دركشوري مثل ژاپن ارزشهاي اجتماعي وفرهنگي ديگري حاكم است ولذا ارتقاء افراد به صورت كندتر وآهسته تر صورت مي‌گيرد.
علاوه بر عوامل فوق، عوامل محيطي ديگر مانند تغيير وتحولات علمي وفن‌آوري، واكنش يا تصميمات سنديكاها واتحاديه هاي كارگري نيز مي توانند درفرآيند برنامه‌ريزي دوران خدمت اثرگذار باشد.

2-2-2- خصوصيات سازماني
بعضي از محققين رابطه بين ” اندازه، ساختار وفن آوري سـازمـان ” ودوران خدمت را مورد بررسي قرار داده‌اند. وودوارد((عقيده دارد كه سازمانهاي داراي سلسله مراتب متناسب وشعبات ومكانهاي جغرافيايي بيشتر، فرصتهاي زيادتري براي جابجايي فراهم مي‌نمايند10.
علاوه بر ساختارسازماني، اندازه سـازمـان نيز با دوران خدمت در رابطه مي‌بـاشد. تعداد كاركنان مرتبط با فراواني جانشيني مي‌باشد. اندازه سازمان همچنين بوسيله افزايش دادن پيچيدگي ساختار سازماني وبنابر اين افزايش تعداد وانواع پستها موجود، بطور غيرمستقيم برسيستم دوران خدمت اثر مي‌گذارد11.
بالاخره فـن آوري سازمـان نيز احتمـالاً در برنـامه‌ريزي دوران خدمت نقش عمده اي دارد. براساس اين موضوع پرسش اساسي اين است كه چگونه فن آوري يك سازمان، اندازه گيري مي‌شود؟

((- joan woodward
محققـان طبقـه بنديهـاي متعددي را از فن‌آوري ارائه داده اند. فهرستي جزيي، ازانواع طبقات بدين شرح مي‌باشند: فنـون عملياتي مورد استفاده درفعاليتهاي جريان كار، يا مشخصه هاي مواد اوليه مورد استفاده در جريان كار، پيچيدگي مختلف درسيستم عملي مورد استفاده درجريان كار، ميزان پيوستگي يا پيوستگي درعمليات، ميزان خودكاري درجريان كار وميزان وابستگي متقابل بين سيستمهاي كاري. هركدام از اين معيارهاي فن آوري، نوعي تفاوت جزيي دارند. كاربرد اين گونه تقسيم بندي درمديريت نيروي انساني از آنجا ناشي مي شود كه سازمان عمليات استخدامي خود را ازيك طرف، بهسازي ونگهداري نيروي انساني را
ازطرف ديگر، برحسب نوع فن آوري تنظيم مي كند12. بطور مثال تأمين نيروي انساني بامهارتهاي مقدماتي وآسان سهل تر از تأمين نيروي انساني بامهارتهاي پيچيده ومشكل است. ازطرف ديگر، تغيير دركيفيت فن آوري باعث جابجايي نيروي كار مي گردد، بكاربستن هرچه بيشتر ماشينهاي الكترونيكي، مكانيزه و خودكاركردن سيستم ها چه دربخش خصوصي وچه دربخش دولتي ايجاب مي‌كند كه كيفيت نيروي انساني لازم نيز تغيير كرده ودرنتيجه، دسترسي به نيروي انساني ماهر را دشوار مي‌سازد. ازسوي ديگر همين تحولات باعث جابجايي نيروي انساني ازبخشي به بخش ديگر مي‌شود13.

3-2-2- خصوصيات نيروي كار
جمعيت شنـاختي عرضه جاري نيروي كار درداخل سازمان، سومين مجموعه از متغيرهاست كه دوران خدمت سـازمـاني را تحت تأثير قرار مي‌دهد. ترك خدمتها، بازنشستگي ها، واخراجها منبع اصلي پستهاي خـالي وبـدون متصدي مي‌باشند. البته اين تا اندازه اي تحت تأثير تركيب كاركنان قرار مي‌گيرد. كاركنان جوانتـر نرخهاي ترك خدمـت بيشتـري دارند، وقتي كه نسبت كاركنان مسن تر وجوانتر بيشتر مي‌باشد، احتمـالاً شغلهاي بلاتصدي(بيشتر خواهند بود. بعلاوه همان طور كه نسبت كاركنان زن، اقليت وموقتي افزايش مي‌يابد، شغلهاي بلاتصدي بيشتر خواهد بود.

(- Vacacies
بنابراين تركيب نيروي كار بوسيله نرخهاي درحال تغييرجابجايي (به واسطه نرخهاي بازنشستگي، ترك خدمتها، بركناري واخراجها) برسازمان تأثير مي‌گذارد.
تركيب‌نيروي‌كار اثرات ديگري نيزمي‌تواند داشته باشد. تحقيقات اشاره دارندكه انتظارات راجع به جابجايي همراه با سن، تحصيلات وجنس تغيير مي‌كند.

3-2- اهداف برنامه ريزي دوران خدمت :
طرحهاي برنامه‌ريزي دوران‌خدمت فقط وقتي بايستي اجراء شوندكه به اجراي اهداف اساسي سازمان كمك نمايند. بنابراين دليل اساسي ومنطقي براي طرحهاي برنامه‌ريزي دوران خدمت در سازمانها مي‌تواند متفاوت باشد. دربيشترسازمانها، ازطرحهاي برنامه‌ريزي دوران‌خدمت انتظار مي‌رود كه در دستيابي به هدفهاي از پيش تعيين شده فردي وسازماني ازنظر جنبه هاي كيفي وكمي به شرح ذيل نشانه هاي اثربخشي پديدار گردد14.
اهداف فردي
اهداف سازماني
– كسب اعتماد به نفس بيشتر
– دست يابي به خودآگاهي بيشتر
– دريافت اطلاعات لازم درمورد مسيرشغلي سازماني
– افزايش رشد وپرورش شخصي
– بهبود توانايي درتعيين هدفها
– بهبود ارتباطهاي مسيرشغلي ميان كاركنان وسرپرستان
– بهبود همبستگي ميان مسيرشغلي فردي وسازماني
– بهبود تصوير ذهني ازسازمان
– همخواني باقوانين مربوط به برابريهاي استخدامي
– تشخيص خزانه استعدادهاي مديريتي
شكل 2-2- اهداف برنامه ريزي دوران خدمت
منبع : طوسي، دكترمحمدعلي : مديريت اموركاركنان ومنابع انساني،
مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ اول، سال 1375، ص 405

همه اين اهـداف ممكن است مطلوب باشد. اما برنامه‌ريزي موفقيت آميز دوران خدمت به توانايي سازمان براي تحقق بخشيدن به اهدافي كه آن را حياتي تر ملاحظه مي‌كند بستگي دارد.

4-2- فوايد برنامه ريزي دوران خدمت
برنامه ريزي دوران خدمت نتايج مثبت وفوايد زير را براي افراد ومديران سازمان دربرخواه


دیدگاهتان را بنویسید