دانلود پایان نامه

ه انتظار می نشینند تا بازنشسته شوند (ساعتچی ، ۱۳۸۹).
اما فران (۲۰۰۳) بر ساعات کاری منعطف ، کاهش روزهای کاری هفتگی ، کارکردن در خانه ، مرخصی محسوب نمودن غیبتها را به عنوان مثال هایی از ابتکارات سازمانی برای کاهش تعارض کار – خانواده تاکید می کند ( مهداد ، ۱۳۸۷).
به عقیده مزلچ۱۴ (۱۹۸۲) سه وجه نشانگان فرسودگی به شرح زیر است :
۱-فرسودگی عاطفی – احساس پوچی ، درماندگی و نومیدی که به دلیل خواسته های عاطفی و فیزیولوژیکی افراطی ایجاد می شود .
۲-شخصیت زدایی – احساس بی عاطفی و بد گمانی و حساسیت کاهش یافته نسبت به دیگران .
۳-احساس کاهش یافته از توان شخصی- فرد احساس می کند که فعالیت ها و تلاش هایش هدر می روند و بی ارزش اند به نقل از ( مهداد ، ۱۳۸۷).

۱-۳ اهمیت وضرورت پژوهش
نیروی انسانی ،مهمترین سرمایه ی سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت ،بقا و ارتقای سازمان،بیشتر خواهد شد. لذا بایستی در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد ؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نیروی انسانی وفادار ، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظائف مقرر فعالیت کند ، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت ، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه ی سازمان را در اجتماع ، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه ی سازمان فراهم می آورد . برعکس ، نیروی انسانی با احساس وفاداری کم و متمایل به ترک سازمان ، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند ، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد .
سازمان های بالنده دارای ویژگی های متعددی هستند. وقتی یک سازمان به سوی دستیابی به سطوح بالای بهره وری حرکت می کند،یعنی تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است.یکی از مهمترین عوامل موثر در بهره وری، استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان است. در نتیچه اگر بخواهیم نیروی انسانی سازمان ها کارآمد وکارایی وبهره وری شغلی در سطوح مطلوب باشد،باید از یافته ها واصول روان شناختی در محیط کار استفاده کنیم (کاووسی،۱۳۸۷). یکی از مباحث روان شناسی که در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از روان شناسان قرار گرفت ، مفهوم رضایت شغلی است.
همانطور که می دانیم کارکنان راضی کارکنان کار آمدتری می باشند به همین علت در سالیان اخیر تحقیقات زیادی روی این متغیر انجام شده تا به عوامل موثر ومیزان تاثیرگذاری برآن مشخص گردد .از آنجا که طبق پژوهشهایی که روی رضایت شغلی به انجام رسیده مشخص شده است که فرسودگی شغلی کارکنان می تواند عامل کاهنده رضایت شغلی باشد وهمچنین تعارض میان کار وخانواده به نوبه خود باعث کاهش رضایت شغلی می شود به همین منظور در تحقیق حاضر به دنبال تعیین تاثیرات این دو متغیر بر رضایت شغلی هستیم .ضمن اینکه عمده پژوهشهایی که روی رضایت شغلی در ایران صورت گرفته عوامل مثبت را بررسی کرده اند برآن شدیم تا دو عامل منفی تاثییرگذار بر این متغیر (فرسودگی شغلی وتعارض کار- خانواده ) را مورد بررسی قرار دهیم .

۱-۴ اهداف پژوهش
۱-۴-۱ هدف اصلی:
تبیین ارتباط بین مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار و خانواده با رضایت شغلی در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج

۱-۴-۲ اهداف فرعی:
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های فرسودگی شغلی در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج .
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های تعارض کار و خانواده در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج .
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار وخانواده در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج

فصل دوم
مبانی نظری پژوهش

۲-۱ فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضای خانواده است و شامل سه بعد اصلی ۱-تحلیل رفتن هیجانی ۲-مسخ شخصیت ۳- کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهای شخصی .
ابعاد دیگری نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است :۱- پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد ۲- فرسودگی یک تجربه ای روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد ۳- فرسودگی تجربه ای منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ی منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاری ،هریس ،۱۳۸۱؛روستا ،۱۳۸۶).
پین۱۵ (۱۹۸۲)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛۱- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛۲-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛۳- ناکامی شخصی و۴-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛۱-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛۲-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛۳- افزایش عدم رضایت و بدبینی؛۴-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی.
فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد .

۲-۱-۱- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی
۱- مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند .
۲ – مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه های این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوری )است.
۳- مرحله نشانه مزمن:در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،بیماری های جسمی،خشم وافسردگی.در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی ،بر فرد مستولی می شود.
۴- مرحله بحران:اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم را برای مدت طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می شود.دراین مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است وتمایلات مربوط به بدبینی،شک ،تردیدنسبت به خوددراوافزایش می بابد.در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم خوابی شود.
۵-مرحله برخورد با دیوار:این مرحله از نشانه گان فشار روانی ناشی ازفرسودگی یا به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شودواحتمال دارددراین مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در آن مرحله وبا بهبود فرد،بعضی از نشانه های مرضی از بین برود؛اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،۱۳۸۹).

۲-۱-۲ دلایل فرسودگی شغلی
علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از:
۱-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، ۲- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،۳-کهنه بودن ابزارهای کار۴-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین۵-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان۶-مساعد نبودن موقعیت کار ۷-بالا رفتن سن فرد شاغل۸-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته۹-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا ۱۰- تحقیر از سوی اطرافیان۱۱-ابهام و کشش در نقش ۱۲-سنگینی نقش ۱۳-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک۱۴-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،۱۳۸۱؛به نقل از روستا،۱۳۸۶).
این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می‌روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می‌رسند.
قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،۱۳۸۷).

۲-۱-۳ رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
۱- رویکرد تعاملی چرینس۱۶
در مدل چرینس حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است:
فشار روانی:منابع تنش(یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زا های فردی (انتقادات و ناکامی) تنش زا های بین فردی (تماس با مراجعان ،روابط با همکاران ،مدیران و…) وتنش زا های سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری )، از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند (ساعتچی ،۱۳۸۹).

الف)آشفتگی روانی:
این مرحله با مؤلفه های؛روان شناختی(عزت نفس پایین

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید