دانلود پایان نامه

نگرش کلی فرد نسبت به شغل مطرح می کند . بر اساس این تعریف شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده برای ایشان در محیط سازمانی می باشد . بر اساس تعریف دیگری که لوتانز ارائه می دهد رضایت شغلی شامل ادراک کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود لوتانز۵۵ (۱۹۹۲).

۲-۶-۲ تعریف عملیاتی رضایت شغلی
در پژوهش حاضر رضایت شغلی میزان نمره ای است که آزمودنی ها بر اساس پرسشنامه۱۹ سوالی فیلد و روث۵۶ (۱۹۵۱)کسب می کنند .

۲-۶-۳ تعریف نظری فرسودگی شغلی
فرایندی است که از حجم کار بسیار زیاد ، میزان کنترل پایین بر کار ، نداشتن ارتباط اجتماعی و تضاد ارزش های فرد با جامعه حاصل می شود و خود را به صورت فرسودگی عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد شخصی نشان می دهد مزلچ۵۷ (۱۹۹۴).
گلدارد۵۸ ( ۱۹۹۸) ، فرسودگی شغلی را یک حالت از پا افتادگی بدنی ، هیجانی و ذهنی می داند که از فشارهای هیجانی پی در پی ناشی می شود و بیشتر با کناره گیری شدید از دیگران برای دوره های دراز مدت همراه است به نقل از (کوری ، کوری و کالانن۵۹ ، ۱۹۹۸) .

۲-۶-۴ تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی
در پژوهش حاضر فرسودگی شغلی میزان نمره ای است که آزمودنی ها بر اساس پرسشنامه فرسودگی شغلی ( MBI) مزلچ۶۰ ( ۱۹۷۸ ) فرم ۲۲ سوالی کسب می کنند .

۲-۶-۵ تعریف نظری تعارض کار و خانواده
تعارض کار و خانواده وقتی اتفاق می افتد که تقاضا یا انتظار ارتباط با یک حیطه ناسازگار هست با تقاضا یا چشم داشت ( انتظار ) ارتباط با دیگر حیطه های شغلی – خانوادگی دارد به نقل از گرینهوث و بیوتل۶۱ (۱۹۸۵)

۲-۶-۶ تعریف عملیاتی تعارض کار و خانواده
در پژوهش حاضر تعارض کار و خانواده میزان نمره ای است که آزمودنی ها بر اساس پرسشنامه ۱۸ سوالی کارلسون۶۲ و همکاران (۲۰۰۰)کسب می کنند .

۲-۷- جمع بندی
نیروی انسانی ،مهمترین سرمایه ی سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت ،بقا و ارتقای سازمان،بیشتر است. یکی از مهمترین عوامل موثر در بهره وری، استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان است. در نتیچه اگر بخواهیم نیروی انسانی سازمان ها کارآمد وکارایی و بهره وری شغلی در سطوح مطلوب باشد،باید از یافته ها واصول روان شناختی در محیط کار استفاده کنیم .این مباحث رضایت شغلی نگرش کلی فرد در مورد شغلش که بنابراین با فراهم نمودن امکانات پیشرفت و ترقی سپردن مسئولیت ها به افراد با توجه به رغبت های فردی می توان رضایت پایداری ایجاد نمود ،از عوامل تاثیر گذار کاهنده رضایت شغلی ،فرسودگی شغلی کارکنان می باشد. از آنجا که امروز استرس های کاری در همه مشاغل به چشم می خورند مشکلات فراوانی برای سازمان ها و افراد به وجود آورند لذا شناخت عواملی که در انگیزه کارکنان تاثیر گذار است دیگران را قادر میسازد تا بتوانند راهبردهای موثری را در برنامه های رضایت شغلی اتخاذ نمایند.
تعارض کار – خانواده زمانی رخ می دهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمدنی های شخصی برای اینکه سایر نقش ها را انجام دهد تداخل پیدا می کند .

فصل سوم:
روش پژوهش

۳-۱- مقدمه
در این بخش از پژوهش ابتدا روش پژوهش ، جامعه آماری ، نمونه ، روش نمونه گیری و ابزارهای اندازه گیری متغیرها بیان می گردد و سپس به نحوه ی اجرای آزمون ، روش تجزیه و تحلیل آماری و ملاحظات اخلاقی مدنظر قرار گرفته در پژوهش پرداخته خواهد شد .

۳-۲ – روش پژوهش
این پژوهش از نوع پژوهش های همبستگی۶۳ است که با هدف تعیین رابطه بین مدل رضایت شغلی بر اساس مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار-خانواده زنان شاغل دانشگاه های شهر یاسوج انجام شد .

۳-۳- جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان زن شاغل در دانشگاه های شهر یاسوج بوده است ، که تعداد کل کارمندان ۲۶۰ نفر می باشد .

۳-۴- نمونه پژوهش و روش نمونه گیری
برای نمونه گیری از جامعه آماری مزبور بر اساس جدول کرجسی و مورگان (۱۹۷۰)از بین جامعه آماری تعداد ۱۵۵ نفر به عنوان نمونه تعمیم و به صورت نمونه گیری دردسترس مورد آزمون قرار گرفتند.
۳-۵- ابزار گردآوری داده ها
ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش ، پرسش نامه بود که در چهار بخش ، سؤالات جمعیت شناختی ، پرسش نامه های رضایت شغلی ، فرسودگی شغلی تغارض کار – خانواده (به همراه راهنمایی تکمیل آن ) درچندبرگ تنظیم گردید که با مراجعه ی پژوهشگر در محل خدمت کارکنان ، با توجه به حجم نمونه تعیین شده ، پس از انتخاب نمونه به آنها ارائه شد .

۳-۵-۱- در این قسمت اطلاعات جمعیت شناختی در جداول ۳-۱ ، ۳-۲ ،۳-۳ ،۳-۴ به شرح زیرآورده شده است.
جدول ۳-۱: حجم نمونه بر اساس سن
وضعیت سنی
فراوانی
درصد فراوانی
زیر ۳۰ سال
۱۳
۳۵/۸
۳۱ تا ۴۰ سال
۶۶
۲/۴۳
۴۱ تا ۵۰ سال
۶۶
۲/۴۳
بالاتر از ۵۱ سال
۸
۲۵/۵
جمع
۱۵۳
۱۰۰

نتایج جدول ۳-۱ نشان می دهد که ویژگی های سن گروه نمونه شامل۱۳ نفرزیر۳۰ سال ، ۶۶ نفر ۳۱ تا ۴۰ سال ، ۶۶ نفر ۴۱ تا ۵۰ سال و ۸ نفربالاتر از ۵۱ سال می باشند .بیشترین درصد پاسخ گویان در دو گروه ۴۰ -۳۱ سال و ۵۰ – ۴۱ ساله جمعا ۴/۸۶ درصد می باشند.
ویژگی های سن گروه نمونه مورد مطالعه در نمودار ۳-۱ نشان داده شده است .

نمودار ۳-۱ : ویژگی های سن گروه نمونه مورد مطالعه
جدول ۳-۲ : حجم نمونه بر اساس وضعیت تأهل
وضعیت تأهل
فراوانی
درصد فراوانی
مجرد
۱۲
۸/۷
متأهل
۱۴۱
۲/۹۲
جمع
۱۵۳
۱۰۰

نتایج جدول ۳-۲ نشان می دهد که ویژگی های وضعیت تأهل گروه نمونه شامل ۱۲ نفر مجرد و ۱۴۱ نفرمتأهل می باشد.
ویژگی های وضعیت تأهل گروه نمونه مورد مطالعه در نمودار ۳-۲ نشان داده شده است .

نمودار ۳-۲ : ویژگی های وضعیت تأهل گروه نمونه مورد مطالعه

جدول ۳-۳ : حجم نمونه بر اساس وضعیت تحصیلی
وضعیت تحصیلی
فراوانی
درصد فراوانی
فوق دیپلم
۳۲
۹/۲۰
لیسانس
۹۲
۹/۵۹
فوق لیسانس
۲۴
۹/۱۵
دکترا
۵
۳/۳
جمع
۱۵۳
۱۰۰

نتایج جدول ۳-۳ نشان می دهد که ویژگی های وضعیت تحصیلی گروه نمونه شامل ۳۲ نفر فوق دیپلم ، ۹۲ نفر لیسانس و ۲۴ نفر فوق لیسانس و ۵ نفر دکترا می باشند .از نظر تحصیلی بیشترین درصد پایخ گویان ۹/۵۹ دارای مدرک لیسانس می باشند و کمترین درصد ۳/۳ آنان دارای مدرک دکترا هستند.
ویژگی های وضعیت تحصیلی گروه نمونه مورد مطالعه در نمودار ۳-۳ نشان داده شده است .

نمودار۳-۳ : ویژگی های وضعیت تحصیلی گروه نمونه مورد مطالعه
جدول ۳-۴: حجم نمونه بر اساس سابقه کار
سابقه کار
فراوانی
درصد فراوانی
زیر ۵ سال
۲۵
۳/۱۶
۶ تا ۱۰ سال
۲۳
۰/۱۵
۱۱ تا ۱۵ سال
۱۷
۱/۱۱
۱۶ تا ۲۰ سال
۵۹
۴/۳۸
۲۱ تا ۲۵ سال
۲۹
۲/۱۹
جمع
۱۵۳
۱۰۰
نتایج جدول ۳-۴ نشان می دهد که سابقه کار گروه نمونه شامل ۲۵ نفر زیر ۵ سال ،۲۳ نفر ۶ تا ۱۰ سال، ۱۷ نفر ۱۱ تا ۱۵ سال ،۵۹ نفر ۱۶ تا ۲۰ سال و ۲۹ نفر ۲۱ تا ۲۵ سال می باشند .کمترین فراوانی سابقه کار مربوط به سابقه کار بین ۱۱ – ۱۵ می باشد و بیشترین فراوانی مربوط به سابقه کار بین ۱۶ – ۲۰ سال می باشد.بیشترین درصد پاسخگویان ۴/۳۸ % و کمترین پاسخگویان ۱/۱۱% می باشد.
ویژگی های سابقه کار گروه نمونه مورد مطالعه در نمودار ۳-۴ نشان داده شده است .

نمودار ۳-۴ : ویژگی های سابقه کار گروه نمونه مورد مطالعه
۳-۵-۲- پرسشنامه رضایت شغلی
پرسشنامه رضایت شغلی این پرسشنامه در سال ۱۹۵۱ توسط بری فیلد و روث۶۴ به منظور سنجش میزان رضایت شغلی افراد ساخته شده است وشامل ۱۹ سؤال ۵ گزینه ای است . در این پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته می شود تا احساس و نگرش های خود را نسبت به شغلشان بر روی مقیاس ۵ درجه ای مشخص کنند .در گویه های ۱- ۲- ۳- ۴- ۶- ۸- ۱۰- ۱۳- ۱۴- ۱۶- ۱۸ برای گزینه به شدت مخالفم ، مخالفم، بلاتکلیفم، موافقم و به شدت موافقم به ترتیب نمره ۱ ، ۲، ۳،‌۴، ۵ منظور شده است . و بقیه گویه ها به صورت برعکس نمره گذاری شده است و به این ترتیب حداقل نمره کل گویه های این ابزار برابر ۱۹ و حداکثر نمره آن برابر ۹۵ می‌باشد.

۳-۵-۲-۱- سنجش روایی و پایایی
روایی پرسشنامه رضایت شغلی
کوهانی،محمد رضا (۱۳۸۸) روایی این پرسشنامه را با روش روایی سازه ۶۷/۰ بدست آورد . همچنین ساعتچی ،محمود (۱۳۸۳)روایی پرسشنامه رضایت شغلی را در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین نگرش ها و انگیزش شغل با رضایت شغلی ۷۹/۰ گزارش کرد .
هاشمی،محمدرضا (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان اعتماد مردم به پلیس و سطح رضایت شغلی مردم ،روایی پرسشنامه رضایت شغلی را بوسیله روایی بازآزمایی روی یک نمونه ۹۰نفری ۶۹۵/۰ بدست آورد .

پایایی:
پایایی پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث توسط مختاری (۱۳۷۳) به روش دونیمه کردن ۷۸/۰ و عبداله زاده و کرمرودی (۱۳۷۳) با استفاده از روش آلفای کرونباخ ضریب پایایی آن را معادل ۹۳/۰ گزارش کرده اند .

۳-۵-۳- پرسش نامه فرسودگی شغلی مزلچ۶۵
این پرسش نامه را مزلچ (۱۹۸۶) ، از گروه پالوآتو در کالیفرنیا تهیه کرده است ( عزیزی ، فیض آبادی ، صالحی ، ۱۳۸۷) و رایج ترین ابزار اندازه گیری فرسودگی شغلی است . که از ۲۲ گویه برای اندازه گیری فراوانی و شدت این پدیده در ابعاد سه گانه ، خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت وفق دادن موفقیت فردی به کار می رود. تعداد و شماره گویه های مربوط به هر یک از مولفه های پرسش نامه فرسودگی شغلی مزلچ در جدول ۳-۵ آورده شده است .

جدول شماره ۳-۵: تعداد و شماره گویه های مربوط به مؤلفه های پرسش نامه فرسودگی شغلی مزلچ
شماره گویه ها
تعدادگویه
مولفه ها
۲۰-۱۶-۱۴-۱۳-۸-۶-۳-۲-۱
۹
خستگی عاطفی
۲۲-۱۵-۱۱-۱۰-۵
۵
مسخ شخصیت
۲۱-۱۹-۱۸-۱۷-۱۲-۹-۷-۴
۸
فقدان موفقیت فردی

۳-۵-۳-۱- روش نمره گذاری
امتیاز بندی گویه ها در این مقیاس ، بر اساس معیار درجه بندی لیکرت در دو جنبه ی فراوانی و شدت از الگوی زیر ، پیروی می نماید .
دستورالعمل فراوانی : در این شیود تعداد دفعاتی در نظر گرفته می شود ، که فرد فرسودگی شغلی را در ابعاد سه گانه تجربه کرده است ؛ هرگز (۰) ، چند بار در سال (۱) ، یک بار در ماه (۲) ، چند بار در ماه (۳) ، یک بار در هفته (۴) ، چند بار در هفته (۵) ، هر روز (۶) .
دستورالعمل شدت : در این شیوه میزان شدتی در نظر گرفته می شود ، که فرد فرسودگی شغلی را در ابعاد سه گانه تجربه کرده است ؛ هرگز(۰) ، خیلی کم (۱) ، کم (۲) ، گاهی (۳) ، متوسط (۴) ، اغلب (۵) ، زیاد (۶) ، خیلی زیاد (۷) .
بدین ترتیب نحوه ی امتیاز بندی متغیر فرسودگی شغلی بر اساس دو بعد (شدت و

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید