دانلود پایان نامه

.
طبق نظریه نفوذ اجتماعی، خشنودی شغلی تا حدود زیادی تحت تاثیر کسانی است که در اطراف ما زندگی می کنند. اگر همکاران ما خشنود باشند ما نیز احتمالاً خشنود خواهیم بود. اگر همکاران ما ناراضی باشند ما نیز همین احساس را خواهیم داشت.
ویژگی های شخصی کارکنان نیز ظاهراً بر میزان خشنودی شغلی آنها تاثیر دارد. سن یکی از همین ویژگی هاست.
این استاد دانشگاه می گوید: کارکنان جوان معمولاً کمتر از کارکنان مسن تر از شغل خود راضی هستند. این امر به معنای آن نیست که برای تمامی کارکنان وضعیت در سطح بهینه قرار دارد، بلکه در مجموع کارکنان ظاهراً بیشتر به خاطر حقوق، امنیت و مدیریت سطح بالا خشنود و کمتر از فرصت های ارتقای شغلی، احترام به آنچه انجام می دهند و عدالت در برخورد خشنود می گردند .
وی اضافه می کند: برخی شواهد حاکی از آن است که عواملی مثل امکان مشارکت بیشتر در تصمیم گیری ها برای کارکنان مهمتر از درآمد به شمار می آیند. با این که بسیاری از کارکنان به اندازه کافی خشنودند، اما شواهد دال بر یک شکاف مرتبه ای وجود دارد. تقریباً در تمامی ابعاد شغلی، مدیران خشنودتر از کارکنان اداری هستند، آنها نیز به نوبه خود راضی تر از کارکنان ساعتی هستند.
ابراهیمی مقدم می گوید: هنگامی که اشخاص برای اولین بار وارد محل کار خود می شوند، بسیار مشتاق و خشنود هستند. بعد در خلال چند سال به خاطر آن که با سرعت مورد انتظارشان پیشرفت نکرده اند، دچار سرخوردگی و ناخشنودی می شوند، اما پس از ۶ یا ۷ سال مجدداً خشنودی به سراغ آنها می آید و از آن به بعد به طور یکنواخت افزایش می یابد .
این استاد دانشگاه یکی دیگر از عوامل رضایت شغلی را شرکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها عنوان می کند و می گوید: اجازه دادن کارکنان به دخالت در تصمیم هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می کند نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد با این وجود در ایران هنوز هم حرف آخر را مدیران می زنند و نقش کارکنان و کارمندان در این میان کمرنگ است .
روزانه مشاهده می کنیم که کارکنانی در فضاهای بسته و پر سروصدا در کارخانه ها مشغول کار هستند یا در معادن به سختی کار می کنند، این متغیرها که ماهیت فیزیکی دارند، اما به اندازه متغیرهای انسانی می توانند بر عملکرد فرد اثر بگذارند. این متغیرها تحت عنوان شرایط محیط کار شناخته می شوند. شرایط محیط کار نه تنها بر بازده، بلکه رضایت، نارضایتی و میزان استرس تاثیر دارند. ابراهیمی مقدم در این خصوص می گوید: پژوهش ها نشان می دهند که استفاده از شرایط طبیعی مثل نور و هوای طبیعی، وجود گیاهان سرسبز طبیعی در اطراف محیط کار روی افراد تاثیر می گذارد. مثلاً مطالعات نشان می دهد که وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد، کارکنان بهتر کار می کنند و برعکس در هوای مرطوب مخصوصاً اگر با گرما همراه باشد، تمایل به کار به شدت کاهش می‌یابد.
در پایان این که اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهایی مواجه شود که واقعاً علاقه‌ای نسبت به انجام آنها ندارد یا قبلاً تصوری از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد در آینده در معرض فشارهای روانی قرار می گیرد. همچنین عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجادکننده رضایت شغلی باشند، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد.

۲-۳-۴ عوامل سازنده رضایت شغلی:
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها به چهار گروه قابل توجه است:
۱- عوامل سازمانی:
عوامل سازمانی عبارتند از:
الف- حقوق و دستمزد: مطالعات لاک۴۷ نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است، بویژه زمانی که از یک دیدگاه کارمند این پرداخت عادلانه است.
ب- ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق – کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن- چالش کاری بیشتر- مسئوالیت بیشتر افراد- آزادی بیشتر در تصمیم گیری است، بعلت اینکه ارتقاء افراد میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد بویژه در سطوح عالی تر .
ج- خط مشی های سازمانی: ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست. علاوه بر این خط مشی های سازمانی بر رضایت شغلی افراد تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی در شغل می شود و خط مشی های منعطف باعث رضایت شغلی افراد می شود.

۲- عوامل محیطی
عوامل محیطی شامل موارد زیر است:
الف-سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته باشد رضایت شغلی بالاتر لست.
ب- گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی افراد دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کمتر شده و در نهایت شناخت افراد دچار مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع سیستم حمایتی بعنوان یک روحیه برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد دارای ویژگی های اجتماعی مشابه نگرش ها و باورهای مشابه باشند جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی را فراهم می آورد.
ج- شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد، باعث رضایت شغلی در افراد می شود. چرا که شرایط کاری مطلوب آرامش روانی و فیزیکی مطلوبی را برای افراد فراهم می آورد.
۳- ماهیت کار
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی افراد دارد محتوای شغل دارای دو جنبه است:
الف- محدوده شغل: که شامل میزان مسئولیت – اقدامات کاری – بازخورد است. هرچه میزان این عوامل بیشتر باشد، باعث افزایش حیطه شغل می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی افراد را فراهم می آورد.
ب- تنوع کاری: تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است.تنوع وسیع باعث ابهام و سردرگمی می شود، از طرف دیگر تنوع کم باعث یکنواختی شغل و در نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود.
۴- عوامل فردی
سن – ارشدیت – سابقه تاثیر قابل ملاحظه ای بر شغل دارند.
الف- سن: سن یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی افراد است. بر اساس تحقیقاتی که صورت گرفته هرچه سن بالا می رود، رضایت شغلی افراد بیشتر می شود. معمولا تا قبل از دوران بازنشستگی بین سن و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد.
ب- جنسیت: این متغیر در رضایت شغلی تاثیر بسیار کم را دارد، زیرا در بعضی از مطالعات زنان بیشتر از کار خود راضی هستند و در بعضی از مطالعات مردان بیشتر از کار خود راضی هستند.
ج- تحصیلات: به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران بین رضایت شغلی و سطح تحصیلات با فرض ثابت نگه داشتن سطح شغل رابطه ای منفی است چون هرچه سطح تحصیلات فرد بالا می رود انتظارات فرد از شغلی که به وی می دهند افزایش می یابد و چون سازمان نمی تواند نیازهای فرد را تامین کند در وی رضایت از شغل کاهش می یابد. لذا افراد تحصیل کرده رضایت کمتری از شغل دارند(تهیه و استاندارد ومقیاس سنجش رضایت شغلی-حیدرعلی هومن)
د- پاداش: به جبران زحمتی که در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت ونیرویی که فرد در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند به تلافی خلاقیت و ابتکارات برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدید و بهتر، سازمان پاداش می دهد. به عبارت دیگر پاداش زمانی داده می شود که فرد به انجام وظایفی که در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است، اقدام کند.
سیستم پاداش باید کارامد و اثربخش باشد. به عبارت دیگر تشخیص و اعطای پاداش باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده برای سازمان ممکن باشد این سیستم باید طوری باشد که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد. دونوع پاداش وجود دارد:
الف- بیرونی: وسیله و ابزاری در دست مسئولان سازمان است. به عواملی به جز کارمند بستگی دارد یعنی اعطای پاداش تابع سیاستهای سازمان است.
ب- درونی: ریشه در خود شغل داند، در انجام کار بالنفسه برای فرد با پاداش همراه است.
پاداش نیز می تواند از عوامل موثر در رضایت شغلی افراد محسوب شود.
پ- حقوق و دستمزد: فرد به خاطر انجام وظایف معمول و عادی خود دریافت می کند.

حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که این ویژگی ها را داشته باشد:
الف-برای امرار معاش کافی باشد.
ب-ایجاد انگیزه و باعث تشویق کارکنان شود.
پ-اقتصادی و موثر باشد.
ت- سازمان قادر باشد با سازمانهای دیگر همکاری کند.
ج- منطقی باشد.
چ-منصفانه باشد.(ناصر رمضانی-۸۲)(ایوبی اردکان اسدی غریبی بابایی ۷۹ )
به طور کلی از مجموع تحقیقات انجام شده عوامل را می توان به سه دسته تقسیم کرد:
۱. عوامل مادی: افزایش حقوق، افزایش مزایای جانبی، افزایش امکانات رفاهی
۲. عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات در مورد شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات، ارتقا تحصیلی
۳. عوامل مربوط به محیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها، همکاری با دیگر کارکنان(فصلنامه مدیریت -بهار۷۱ )

۲-۳-۵ تعیین رضایت شغلی:
با توجه به تعریف رضایت شغلی که نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است که تعریف مزبور بسیار کلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای شخصی چون بسته بندی کاغذ، در خدمت مشتری بودن و یا رانندگی یک ماشین است. شغل فرد ایجاب می کند که او با همکاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد در شرایط کاری که معمولاً چندان هم مطلوب نیست کار بکند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می دهد. بنابراین چگونه ما می توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه گیری کنیم.
دو روش بسیار متداول عبارت است از: ۱- سنجش کلی ۲- سنجش تفصیلی
در اجرای روش سنجش کلی از کارگر یا کارمند تنها یک سؤال می شود و او باید با کشیدن دایره ای دو اعداد? تا?(که در برابر جمله هایی قرار گرفتند) پاسخ دهد. برای نمونه جمله مزبور چنین است: “با توجه به همه جوانب شغلی که دارید تا چه اندازه از شغل خود راضی هستید.(پی رابینز، استیفن(نویسنده) پارسائیان، علی اعرابی، سید محمد،????:???-???)
روش دیگری که آن را روش

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید