دانلود پایان نامه

تلقی افراد نسبت به کار حاصل می شود. پس در محیط کار طرز تلقی های فرد می تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی مترجم: الوانی، سید مهدی،????:???)
کینز برگ۴۵ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می نمایند. اول رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و استعداد های فردی به دست می آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع آبادی،????:???)
بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت های فردی می توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.
از جمله نظریه های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر که بروفی بیان می کند اشاره کرد:
?. نظریه نیازها: که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی شود. نتیجه ای که از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.
?. نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
?. نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است.(همان منبع:???)
عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان:
از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می باشند که در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
کازمایر۴۶ اظهار می دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان پذیر است.( کازمایر،????:??) از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می شود”تشویق” و تنبیه است.
تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می دهد.
پاداش سبب می شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی،????:??-??)
وقتی که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می نماید و در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی،????:???) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش های گوناگون را طلب می کند. صرف وقت و مهارت های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می دهد مبادله می شود.
قدردانی وتشکر از تلاشهای فرد، قوی ترین فعالیتی است که می تواند در پرورش نیروی انسانی به کار رود.(رضائیان،????:???) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می تواند به عنوان یک تشویق منجربه رضایت و دلگرمی کارمند شود.
عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می شوند: یکی عوامل مربوط به ویژگی های شخصی و دیگری عوامل رفتاری. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا کیفیت ارائه خدمات و ایفای وظابف از جمله عوامل رفتاری اند. علاوه بر پاداش های نقدی، پاداش های غیرنقدی نیز وجود دارد مثل لوح های تقدیر، تشویق نامه کتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به موقع(علوی،????:??)
یکی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی”حقوق و دستمزد” است. دستمزد به معنی پولی است که در ازای انجام کار به فرد داده می شود. بسیاری از مدیران”حقوق و دستمزد” را مهم ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می دانند در حالیکه روانشناسان معتقد هستند که وقتی نیازهای اولیه کارکنان یک سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام کار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به کار می شود. (ساعتچی،????:???) تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است که می توان به وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد و روحیه افراد را بالا برد. مایو(Mayo) معتقد است که برای جلب رضایت و همکاری افراد سازمان باید علاوه بر پاداش مادی با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت خاطر بیشتر و در نتیجه کارایی مطلوب تری به دست آورد. (پرهیزکار ،???? : ??? -??)
البته در جامعه ما که عوامل غیرمادی در پیشرفت کارها مؤثر هستند عوامل دیگری غیر از پول می توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است که برای بسیاری افراد پول مهم ترین عامل انگیزشی نیست بلکه جلوی نارضایتی را می گیرد. یعنی کمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می شود ولی نمی توان با یقین گفت که زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می دهد، این است که پول وسیله ای است برای رسیدن به خواسته های گوناگون فرد. با پول می توان نیازهای فیزیکی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی،????:??)
پول در واقع انگیزه ای بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیک در هم شده است که با اشکال می توان اهمیت آن را تأیید کرد. مثلاً گاهی پول می تواند اشیاء مادی خاصی را برای فرد فراهم نماید که با داشتن آنها احساس اعتبار نماید. مثل یک منزل شیک و یا ممکن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شکوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به نظر گلرمن مهم ترین مشخصه پول، قدرت سمبلیک آن در بازار است، یعنی قدرت پول برای خرید. بنابراین چون پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می تواند سمبل تقریباً همه نیازهایی باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می کند.(هرسی بلانچارد مترجم: کبیری،????:??-??)
پول وسیله ای است برای رسیدن به کمترین سطح زندگی که در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می یابد. برای نمونه فردی که به داشتن خانه ای کوچک راضی بوده، ممکن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندی را از یک خانه بزرگتر و راحت تر به دست آورد. اما نمی توانیم این مسأله را به همه تعمیم دهیم زیرا برای برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیکه برای برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد.(کونتز و اودانل مترجم: طوسی،????:???) اما در صورتی که خواسته شود از پول به عنوان یک عامل انگیزشی قوی بهره گرفته شود باید به نکات زیر توجه داشت:
?- پول برای افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتری دارد. پول شاید برای افرادی که در حال تشکیل خانواده هستند مهم ترین عامل باشد و افرادی که از این مرحله گذشته اند نیازشان چندان به پول ضروری نیست.
?- در برخی از مؤسسات بازرگانی پول برای جذب و حفظ نیروی انسانی به عنوان یک وسیله به کار می رود نه یک عامل انگیزشی.
?- تأثیر پول به عنوان عامل انگیزشی در مواردی که به کارکنان حقوق مساوی پرداخت می شود کاهش می یابد.
?- اگر پول یک عامل انگیزشی قوی تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملکرد افراد پرداخت شود.
?- اگر پاداش مادی متناسب با حقوق و دستمزد فرد باشد می تواند تولید انگیزش نماید. اما تناسب حقوق و دستمزد با پاداش به اندازه ای نیست که برای دریافت کننده انگیزش پدید آورد.
اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو برای تغییر شغل جلوگیری کند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشد احتمالاً به صورت یک عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد کرد.(کونتز و اودانل مترجم: طوسی،????:???-???)
اگر کارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می کنند و در غیر این صورت فشارهای روانی به آنها وارد شده و در نتیجه کمبود تولید یا خدمت حاصل می شود.(علوی،????:??). به هر حال پول تنها نیروی انگیزاننده نیست اما همواره به عنوان یک نیرون مهم عمل کرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواری اساسی در استفاده از پول به عنوان عامل انگیزشی آن است که در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملکرد خود از راه اقدام هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود به خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می کنند. و در این صورت نمی توان اطمینان داشت که پول باز هم بتواند به عنوان یک عامل محرک قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق کارکنان نیازهای مادی آنها را تأمین کند افزایش حقوق نمی تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(همان

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید