دانلود پایان نامه

فرد نسبت به شغل مطرح می کند . بر اساس این تعریف شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده برای ایشان در محیط سازمانی می باشد . بر اساس تعریف دیگری که لوتانز ارائه می دهد رضایت شغلی شامل ادراک کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود لوتانز۵ (۱۹۹۲).
آرنولد و فیلدمن۶ (۱۹۹۲) رضایت شغلی را به عنوان مهم ترین نگرش شغلی عنوان کرده و عقیده دارند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارکنان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد . نیوسترن۷ (۱۹۹۶) تعریف جامع تری از رضایت شغلی ارائه داده است . براساس تعریف وی رضایت شغلی نگرش مثبت و کلی فرد نسبت به شغل معینی می با شد و درجه ای را شامل می شود که شخص از شغل خود راضی بوده و نسبت به آن احساس کشش مثبتی را ابراز میدارد.به نقل از ( منصوری و همکاران ، ۱۳۸۶).
لاک۸ (۱۹۹۸)، رضایت شغلی را احساس تعریف میکند و معتقد است که رضایت شغلی در برگیرنده چهار عامل حقوق، شرایط ترفیع، زمینه شغلی (شرایط و مزایای شغلی) ، عوامل و روابط انسانی با همکاران و مدیران و همچنین ویژگیهای شغلی و حرفه ای است . علاوه بر عوامل مذکور، ویژگیهای شخصی کارکنان نیز بر میزان خشنودی شغلی آنها تاثیر دارد. سن یکی از این ویژگیها به شمار میرود. کارکنان مسن تر، معمولا خشنودتر هستند. هوش نیز بر رضایت شغلی تاثیر دارد. به این صورت که اگر هوش با لازمه شغلی آنها همخوان باشد، احساس رضایت بیشتری میکنند؛ اگر هوش کارمند به مراتب بیشتر یا کمتر از لازمه های تکلیف باشد، باعث نارضایتی میشود . رضایت شغلی تاحدودی تابع عوامل ژنتیکی و خصوصیات فردی است. تفاوتهای فردی، همانند ویژگی های محیط کار در رضایت شغلی حایز اهمیت هستند به نقل از ( لطفعلی و مزروعی ،۱۳۸۹‌) .
برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ۹ رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت میگردد ولی تأمین آ نها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمیشود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری میکند که آ نها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نمایند (ساعتچی ، ۱۳۸۹ ).
از نظر هرزبرگ این عوامل عبارت اند از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آ نها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید میکنند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم انگیزش تلقی میگردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزش عبارت اند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آ نها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله (به نقل از حسین جانی ، ۱۳۹۰ ).

بروفى۱۰ (۲۰۰۱)به سه نظریه در زمینه رضایت شغلی ، اشاره نموده است که عبارتند از:
الف – نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.
ب – نظریه ی انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد.
ج – نظریه ی نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود ( یزدانی راد ، ۱۳۸۹ ، به نقل از http://mba-ajabshir.blogsky.com ).
از آنجا که رضایت شغلی قسمتی از رضایت سبک شخص از زندگی است . ماهیت بیرونی شغل بر احساس شغلی تاثیر می گذارد و متقابلا از آن جا که شغل یک قسمت مهم زندگی است رضایت شغلی بر رضایت کلی فرد از زندگی اثر می گذارد . لذا یک تاثیر متقابل بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی وجود دارد . به طوری که اگر فرد از کار خود رضایت نداشته با شد ممکن است دچار تعارض در کار و خانواده شود و همین طور بالعکس .
زنان بیشتر مستعد تعارض کار -خانواده هستند زیرا به طور سنتی مسئولیت خانوادگی را بر عهده دارند . تعارض کار – خانواده نوعی از تعارض بین نقشی است که در آن فشارهای حاصل از نقشهای شغلی و خانوادگی از هر دو طرف و یا از برخی جهات ناهمساز می باشد بدین معنی که مشارکت در نقش کاری و یا خانوادگی دشوار می شود ( ملکیها وهمکاران ، ۱۳۸۷ ).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فردی می گردد . هر کارفرما به نوعی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود می باشد .محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند . رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد به شغلش می باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار ،نظام سازمانی شغل ،روابط حاکم بر محیط کار ،تاثیر عوامل فرهنگی است .لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسیس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد .
گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد .به عبارت دیگر ،این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند. فیشر و هانا۱۱ (۱۹۳۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و انرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند .یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید ، در اینحالت فرد از شغلش راضی است .در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را فرد ندهد ،در اینحالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید .به نظر هاپاک۱۲ (۱۹۳۵) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی ،و اجتماعی ارتباط دارد .تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از ان لذت می برد فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان در آمد ،ارزش اجتماعی شغل ،شرایط محیط کار ،و فرآورده اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید .
تعارض کار خانواده برگرفته از سه منبع است: ۱- تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان، که بازتاب دهنده ی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده میشود. ۲- تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار، که مشخصّ کننده ی این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر میبرد، را مختل میکند. در این شکل از تعارض، کار کردن موجب خستگی و بی رمقی می شود. ۳- تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کننده ی آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار میرود، اگر در محیط خانوادگی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند. تعارض کار خانواده از دیدگاه سازمانی نیز با پیامدهایی مانند کاهش بازده فرد در سازمان، کاهش رضایت شغلی و افزایش غیبت و ترک شغل همراه است ( بشلیده ، ۱۳۹۱).
یکی از عوامل تاثیر گذار و کاهنده رضایت شغلی فرسودگی شغلی کارکنان می باشد . از آنجا که امروزه استرسهای کاری در همه ی مشاغل به چشم میخورند و مشکلات فراوانی برای افراد و سازمانها به وجود آورده اند. مواجهه ی طولانی مدت با این استرسها به عارضه ی روانشناختی، موسوم به فرسودگی شغلی منجر میشود وسترن (۲۰۰۲)
فرسودگی از سه بعد خستگی هیجانی(فقدان انرژی و احساس تحلیل رفتن منابع هیجانی فرد به خاطر تقاضاهای سنگین روانی) ، فردیت زدایی ( رفتار با دیگران به مانند اشیا به جای افراد و عقاید و رفتارهای کناره گیرانه ) و کاهش موفقّیت فردی (تمایل به ارزیابی خود به صورت منفی و نادیده گرفتن دستاوردهای شخصی) تشکیل شده است .فرسودگی شغلی نه تنها باعث افزایش میزان غیبت، ترک شغل،کاهش تعهد و بازده افراد در سازمان میگردد، بلکه عواقب مهمی هم برای سلامت جسمانی، روانی و ا جتماعی در سطح فردی و گروهی دارد ( بشلیده ، ۱۳۹۱ ).
کارکنانی که از فرسودگی رنج می برند در کارشان کم علاقه و کم فعالیت می گردند . آنها از نظر روانی بی تفاوت ، افسرده ، زود رنج و خسته می شوند ، از تمام جنبه محیط کارشان چون همکاران ایراد می گیرند و به طور منفی به پیشنهاد های دیگران واکنش نشان می دهند . این عوامل به نوبه خود می تواند از طریق کاهش رضایت شغلی باعث شود که کیفیت کار آنها ، نه لزوما کمیت، کاهش یابد. (مهداد ،۱۳۸۷ ). طبق گفته جکسون۱۳ (۱۹۸۶) فرسودگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد . هرچه فرسودگی شغلی بیشتر باشد ، میل یا تلاش فرد برای تغییر شغل یا حرفه خود نیز بیشتر است .بعضی از افرادی که گرفتار این عارضه هستند ، ترجیح می دهند مشاغل اجرایی و مدیریت را داشته باشند . به هر حال ، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی یا شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و ب

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید